5.7. Кадровый менеджмент

Для поиска и подбора кандидатов на вакантные должности кадровая служба спортивных организаций использует в своей работе, как правило, апробированные методы:

1. Поиск внутри организации

Прежде чем выйти на рынок труда, большинство организаций сначала пробуют поискать кандидатов в «собственном доме». Наиболее распространенными методами внутреннего поиска являются объявления о вакантном месте во внутренних средствах информации, а также обращение к руководителям подразделений с просьбой выдвинуть кандидатов. Поиск внутри организации не требует финансовых затрат, способствует укреплению авторитета руководства в глазах сотрудников, легче решает вопрос адаптации претендента в коллективе, поскольку он уже всем известен.

2. Подбор кандидатов с помощью сотрудников

Кадровая служба может обратиться к персоналу организации с просьбой оказать помощь и заняться неформальным поиском кандидата на должность среди своих знакомых. Этот метод также значительно удешевляет решение кадровых вопросов.

3. Самопроявившиеся кандидаты

Практически любая спортивная организация получает письма, телефонные звонки и другие обращения от людей, занятых поиском работы. Не имея потребности в их труде в настоящий момент, организация не должна просто отказываться от таких предложений – необходимо создать базу данных на этих людей; их знания и квалификация могут пригодиться в дальнейшем.

4. Объявления в средствах массовой информации

Основное преимущество данного метода – широкий охват населения при относительно низких первоначальных издержках. Недостатки: объявления в СМИ могут привести к наплыву кандидатов, большинство из которых не будут обладать требуемыми характеристиками.

5. Выезд в физкультурные вузы и другие учебные заведения

Выезд в учебные заведения, как правило, включает выступления руководителей, представляющих организацию, показ видеофильмов, демонстрацию основных видов своей деятельности, ответы на вопросы студентов. Этот метод является результативным для привлечения определенного количества молодых специалистов.

6. Государственные агентства занятости

Использование государственных агентств дает возможность провести сфокусированный поиск кандидатов при незначительных издержках. Однако данный метод редко обеспечивает широкий охват потенциальных кандидатов, поскольку в агентства по трудоустройству обращаются в основном определенные категории населения – прежде всего безработные, возвращающиеся из декретного отпуска женщины, домохозяйки.

7. Коммерческие агентства по подбору персонала

Частные агентства обеспечивают достаточно высокое качество кандидатов, их соответствие требованиям клиента и, тем самым, значительно облегчают дальнейший процесс отбора. Однако высокие издержки являются фактором, ограничивающим широкое применение данного метода.

8. Агентства по подбору менеджеров

Особой разновидностью деятельности по подбору персонала является поиск кандидатов на должности руководителей или других специалистов, играющих особую роль в организации. Поиском кандидатов на такие позиции занимаются специализированные компании по подбору руководителей. Эти компании имеют широкую сеть международных филиалов, занимают ведущие позиции в этом бизнесе.

9. Поиск с помощью интернета

Схема работы компаний, занятых электронным поиском работников на вакантные места проста: они размещают на своей электронной странице объявления компаний, ищущих кандидатов, и резюме частных лиц, занятых поисками работы. Объявления кандидатов размещаются бесплатно. Поиск в базе данных компании оплачивается. Но пользуясь исключительно интернетом, спортивная организация может оставить вне поля своего зрения многих кандидатов.

Подбор кандидатов является основой для следующего этапа – отбора выявленных кандидатов на вакантную должность. Его содержание зависит от традиций, культуры организации, а также характера должности, на которую подбирается кандидат. В общем виде этот этап может быть представлен следующей схемой, включающей практически все возможные способы отбора:

• первичный отбор;

• собеседование с сотрудниками кадровой службы;

• справки о кандидате;

• собеседование с руководителем организации;

• испытательный срок;

• решение о найме на работу.

После принятия решения о приеме на работу нового сотрудника предстоит провести его адаптацию в организацию. Наиболее высокий процент принятых на работу покидают организацию в течение первых трех месяцев. Основные причины ухода – несовпадение реальности с ожиданиями и сложность интеграции в новую организацию. Предотвратить увольнения по первой причине должна хорошо подготовленная разъяснительная работа в период подбора новых сотрудников, а также испытательный срок. Помочь сотруднику успешно влиться в новую организацию – важнейшая задача его руководителя и кадровой службы.