4.3. Мотивация как функция управления

Мотивация как функция управления является важной составной частью управления. Воплощение в жизнь планов зависит главным образом от того, как сможет руководитель (тренер) организовать и направлять усилия людей в нужном направлении. Спецификой управленческого труда является работа с людьми, и поэтому одной из наиболее важных составляющих работы менеджера является умение воздействовать на людей с целью реализации решений.

Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. Основные приемы побуждения людей к деятельности стали известны давно, их отражение можно найти в культуре разных народов. Одним из самых первых и простых управленческих приемов мотивации является «политика кнута и пряника». Подобного рода мотивация весьма часто встречалась на практике, где в роли «пряника» иногда была спокойная жизнь или даже сама возможность существовать. Еще в середине прошлого века условия жизни для наибольшей части народа России в сельской местности были такими тяжелыми, что люди считали работу по 10–12 ч в день вполне естественной. Поэтому понятия «пряник» и «кнут» – относительные и имеют исторический характер. Прогресс, особенно стремительный в конце XX – начале XXI в., значительно изменил современные организации. Люди стали образованней, обеспеченней и, что самое главное, независимей.

Уже в начале XX в. американские ученые – создатели школы научного управления (Ф. Тэйлор, супруги Гилберты и др.) доказали несостоятельность мотивации труда рабочих, построенной на страхе и заработках на грани нищенского существования. Ими было введено понятие «достаточной дневной выработки» и предложено оплачивать труд рабочих в зависимости от качества и количества выполненной работы. Практические результаты использования этого приема, столь очевидного в наши дни, дали эффект. Позднее был отмечен весьма примечательный момент, а именно: повышение оплаты труда не всегда заставляет людей работать лучше.

Начиная с 20-х годов прошлого века определяющим фактором в развитии мотивации стало использование методов психологии. Именно психология дала ответы на многие вопросы, в том числе – как лучше использовать мотивацию для достижения целей организации. Специальные исследования в этом направлении были проведены Э. Мейо. Свой научный эксперимент он провел на одной из текстильных фабрик, где из-за тяжелых условий труда текучесть кадров составляла 250 % в год, а методы материального стимулирования не срабатывали. Решение проблемы, по мнению ученого, должно было заключаться не в увеличении зарплаты рабочим, а в изменении условий труда. Им был предложен ряд новшеств, направленных в конечном итоге на повышение уважения к труду. Результаты эксперимента были впечатляющие: текучесть кадров сократилась, выработка увеличилась.

Многолетние исследования Э. Мейо и его учеников в разработке мотивационных факторов убедительно показали, что социальное взаимодействие и групповое поведение влияют на производительность труда. Вытекающая из этих принципов концепция «человеческих отношений» доминировала в зарубежной науке управления до середины 50-х годов прошлого века. В СССР эта концепция стала известна в середине 1980-х гг., когда лидер страны того времени М. С. Горбачев начал «перестройку», провозгласив повышение роли именно человеческого фактора.

Современные теории мотивации делятся на: содержательные и процессуальные. Для их уяснения необходимо несколько подробней остановиться на таких понятиях, как потребность и вознаграждение. Потребности человека – это физиологический или психологический недостаток чего-либо, и они могут быть первичные и вторичные. К первичным относятся физиологические, как правило, врожденные потребности. Это – пища, вода, воздух, сон, секс и т. п. Вторичные потребности связаны с психологией поведения человека. К ним относятся: стремление человека к успеху, уважению, власти и т. п. Вторичные потребности имеют большую вариативность и индивидуальность. Потребности служат мотивом к действию с целью их удовлетворения. В конечном итоге возможны 3 варианта достижения цели: удовлетворение, частичное удовлетворение и неудовлетворенность потребности. Наука управления исходит из того, что существует огромное количество разнообразных потребностей (ведь каждый человек индивидуален!), средств их удовлетворения, типов поведения людей. Поэтому решения руководства организации по-разному воспринимаются членами этой организации. Скажем, премирование сотрудников по итогам года принесет удовлетворение не всем, а официальное признание лучшим по профессии может удовлетворить далеко не каждого специалиста.

Вознаграждение – это то, что человек получает за свой труд и считает ценным для себя. Вознаграждение за работу – это не только деньги. Вознаграждение имеет относительный характер и по-разному оценивается людьми. «Четверка» на экзамене для заядлого троишника будет восприниматься как подарок судьбы, в то же время отличник будет разочарован этой оценкой. Точно так же для обеспеченного человека деньги могут не стоять на первом месте в плане вознаграждения. Для него более ценным может стать дружеское общение, социальный статус, популярность и т. п.

Вознаграждение, получаемое за работу, может быть как внутренним, так и внешним. Внутреннее вознаграждение дает человеку выполнение самой работы (занятия спортом). К такому роду вознаграждения можно отнести чувство достижения результата, значимость работы для исполнителя и общества, чувство самоуважения, общение с коллегами и т. д. Внешнее вознаграждение человек получает от организации за работу. Это не только зарплата, но и продвижение по службе, различного рода дополнительные выплаты (отпуск, командировки, премии и т. п.), служебный статус и многое другое.