4.3.3. Современная практика повышения мотивации персонала

Выделим особенности современного менеджмента, связанные с мотивацией:

– мотивационные аспекты приобретают все большее значение в работе менеджера и организации в целом;

– для мотивации используют как финансовые, так все чаще и нефинансовые методы вознаграждения;

– возросла роль мотивации, которая не имеет прямого отношения к материальным поощрениям.

Люди заинтересованы в повышении результатов своего труда, если:

> существует непосредственная и тесная связь между достигнутыми успехами в работе и повышением вознаграждения в виде дохода от роста прибыли организации;

> существует система вознаграждения за перевыполнение плана;

> нет «потолка» для премий, основанных на участии в прибылях;

> существует соответствие зарплаты реальному вкладу сотрудника;

> существует ограничение базовых окладов для руководителей высшего уровня;

> каждая премия вручается непосредственным начальником и сопровождается поздравлениями; с работниками, не получившими премии, беседа по поводу основания для лишения премии проводится наедине;

> нет выплат, не зависящих от результатов работы;

> плохие работники не могут быть премированы;

> никогда не наказываются работники, которые допустили ошибки по вине руководства;

> в фирме не существует секретных или излишних накладных расходов, отрицательно влияющих на премиальную систему.

Обратимся к конкретным методам мотивации персонала в странах Западной Европы и США. Для решения проблемы соответствия эффективности деятельности сотрудника и размера получаемой им зарплаты весьма широко используется так называемая система «Pay for Performance» – «плата за исполнение» (PFP). Под PFP понимается применение способов оплаты труда, при которых вознаграждение зависит от индивидуальных и групповых различий в выполнении деятельности. Это выражается в системе гибкой оплаты труда. Существует множество типов гибких схем оплаты труда, некоторые из которых нашли широкое использование в сфере спортивного менеджмента:

1. Комиссионные. Суть в том, что сотрудник (прежде всего это относится к менеджерам по продаже, в том числе и агентам по продаже спортсменов) получает определенный процент от сумм, которые ему платят при покупке у него товаров. Комиссионные могут использоваться как в сочетании с базовым окладом, так и независимо от него, полностью составляя зарплату сотрудника.

2. Денежные выплаты за выполнение поставленных целей. Это наиболее распространенный тип PFP-планов (по некоторым данным, вознаграждения такого рода использует более 60 % компаний, применяющих PFP). Такие выплаты в целом осуществляются при соответствии работника некоторым заранее установленным критериям. Среди них могут быть экономические показатели, показатели качества, оценка сотрудника другими лицами. В настоящее время в ряде зарубежных стран разрабатывается схема введения этой системы при оплате труда учителей (в том числе и по физической культуре) в зависимости от успеваемости их учеников.

3. Специальные индивидуальные вознаграждения в качестве признания ценности того или иного работника. Во-первых, это могут быть специальные премии, выплачиваемые сотрудникам за владение навыками, остро необходимыми компании в настоящий момент (т. н. hot skills). Во-вторых, это могут быть премии за верность компании, которые получают сотрудники, проработавшие в организации определенное количество времени. Такие премии могут выплачиваться и специалистам, уход которых очень нежелателен для компании. В-третьих, это могут быть премии «звездам» компании, профессиональным спортивным клубам.

4. Программы разделения прибыли. При такой схеме сотрудники получают определенный процент прибыли компании. Она может использоваться двояко. С одной стороны, эти программы могут применяться как индивидуальные вознаграждения, и в таком случае при хорошем выполнении работы сотрудник получает заранее оговоренный процент прибыли. С другой, компания может установить схему разделения прибыли для всех сотрудников (или для отдельно взятого подразделения): в таком случае это не способ вознаграждения за отличную работу, а способ психологического объединения работников компании.

5. Акции и опционы на их покупку. При данной схеме формально сотрудник никаких денежных выплат не получает. Вместо этого совет директоров принимает решение о безвозмездном предоставлении ему в собственность определенного числа акций, либо права приобрести пакет акций оговоренного размера.

Большое внимание в менеджменте уделяется и нематериальному вознаграждению. Перечисляемые ниже системы являются наиболее распространенными.

1. Льготы, связанные с графиком работы. Прежде всего это меры, связанные с оплатой нерабочего времени сотрудника (праздничные дни и отпуск, период временной нетрудоспособности, перерывы на обед и отдых, декретный отпуск). Кроме того, это предоставление сотруднику гибкого графика работы. И, наконец, весьма популярной в последнее время является система «банка нерабочих дней». Сотруднику предоставляется некоторое количество дней в году, которые он может не работать (обычно это количество складывается из нормы отпуска и разумного количества отгулов), и он получает возможность воспользоваться нерабочими днями по своему усмотрению.

2. Материальные нефинансовые вознаграждения. В этот блок входят все материальные стимулы, которые использует компания. Это, например, подарки, которые фирма делает своим сотрудникам, небольшие сувениры или крупные подарки как символ важности сотрудника для фирмы, семейные подарки (к дню рождения, по случаю рождения ребенка и т. п.). Кроме того, сюда же относятся различные финансовые «послабления» сотрудникам. Это в первую очередь оплата медицинской страховки, а также ссуды по льготной программе и скидки на приобретение продукции компании.

3. Корпоративные мероприятия, не касающиеся непосредственно работы. Это внутрифирменные праздники, посвященные значимым событиям (юбилею фирмы, завоеванию определенного места в чемпионате, чествование спортивной команды т. д.). Кроме того, различные мероприятия, на которые работники имеют право приглашать свои семьи (Новый год, День физкультурника), загородные и экскурсионные поездки.

4. Вознаграждения, связанные с проявлением признательности. Прежде всего это элементарные комплименты сотрудникам за их работу. В советские времена примером такого поощрения могла служить «Доска почета». В настоящее время набор этой формы мотивации шире: упоминания в средствах массовой информации, фотографии лучших на видных местах, проведение конкурса «лучший по профессии» и т. п.

5. Вознаграждения, связанные с изменением статуса сотрудника. В этот блок входит не только повышение в должности, но и обучение сотрудника за счет фирмы (за которым часто следует повышение в должности); приглашение сотрудника в качестве выступающего или лектора (такой вид вознаграждения говорит о высокой оценке его профессиональных качеств), предложение участвовать в более интересном или материально выгодном проекте (для организаций проектного типа), а также возможность использования оборудования компании для реализации собственных проектов.

6. Вознаграждения, связанные с изменением рабочего места. В этот блок входят все те меры, которые ведут к изменению технической оснащенности рабочего места сотрудника (перенос рабочего места, выделение отдельного кабинета, наем секретаря, предоставление дополнительного офисного оборудования, служебного автомобиля).

В последнее время наблюдается тенденция к системному использованию нефинансовых вознаграждений. Эта тенденция привела к возникновению системы «пакета услуг». При ее использовании сотрудник получает возможность выбора из некоторого количества различных вознаграждений того, в чем он максимально заинтересован в настоящий момент. В России в ряде спортивных организаций сложилась практика дополнительных льгот и гарантий для сотрудников. Среди них:

• поощрение некурящих сотрудников;

• поощрение работников, проболевших не более определенного количества дней в году;

• материальная помощь на оздоровление и лечение;

• материальная помощь при вступлении в брак, при рождении ребенка;

• премия ко дню рождения, юбилейным датам;

• подарки к 23 февраля и 8 Марта;

• поощрения по итогам профессионального внутреннего конкурса в виде денежного вознаграждения, туристических путевок или подарков;

• ссуда на получение образования, повышение квалификации;

• ссуда на улучшение жилищных условий;

• компенсационные выплаты за использование личного автомобиля в рабочих целях, мобильного телефона;

• предоставление мобильного телефона;

• льготное страхование от несчастного случая, страхование жизни, медицинское обслуживание;

• стажировки за счет фирмы;

• прием разделения власти, который используют многие фирмы. При этом компанию превращают в акционерное общество, а сотрудники получают часть акций и становятся акционерами своего «родного» предприятия;

• предоставление новых возможностей (перевод сотрудника на более высокую должность);

• создание благоприятного психологического климата в коллективе, чему может способствовать создание корпоративной культуры: традиции, ритуалы, мероприятия.

Но даже идеальная система мотивации сотрудников на определенном этапе теряет свою первоначальную ценность, поэтому появляется потребность в разработке новой.