Проверьте прошлое кандидата

Когда вы оцениваете кандидата, пришедшего извне, главное для вас – проверить его прошлое. Важно напрямую поговорить с людьми, которых он называет в своем рассказе. Проведите поиск подтверждающей информации на прежних местах работы кандидата, у их боссов, задавая вопросы о деталях. Грамотная проверка рекомендаций служит трем целям. На первой стадии – для отсева неподходящих кандидатов. Второй уровень предполагает поиск людей, которые могут подтвердить реальность описанных кандидатом достижений и заявленный уровень его качеств. На третьем этапе вы должны получить самую достоверную информацию о качествах и потенциале кандидата, пообщавшись с его руководителем, подчиненными и равными по должности. Многие директора удивляются – а зачем самому узнавать детали? Пусть этим занимается служба персонала. Эту работу нужно проделать вам самостоятельно для всех руководящих должностей. Вам не просто нужно поговорить с одним из прежних начальников, но и еще с двумя-тремя людьми, даже если на это уходит много времени. Вам не должно быть жалко времени на то, чтобы выбрать лучших из лучших пятерых– семерых человек, которые определят успех вашего бизнеса и ваш личный. При проведении собеседований необходимо копать глубоко, чтобы выяснить, каких результатов кандидат добивался и как расставлял приоритеты на прежнем месте. Уточните достигнутые финансовые результаты – это действительно его заслуга?

С кем нужно пообщаться, выясняя прошлое кандидата? Это зависит от типа качеств, которые нужно оценить. Бывший босс может дать оценку ориентированности на результат кандидата, стратегической ориентации (мышления) и коммерческой жилки. Бывший коллега может оценить способности к сотрудничеству и влиянию. Бывший подчиненный может рассказать, насколько хорош кандидат в области командного лидерства, а также в задаче развития своих подчиненных. В любом случае не ограничивайтесь только теми рекомендациями, которые предоставил сам кандидат. Именно такие вопросы помогают выявить истинный потенциал человека. Если вы звоните лично его бывшему руководителю у вас больше шансов получить откровенный ответ. Если он не готов кандидата рекомендовать и принять его обратно на работу – вам, вероятно, не стоит принимать его на работу. Следует проявлять настойчивость, тщательно проверяя рекомендации и стремясь увидеть истинную природу человека.