Нежелательные последствия децентрализации

Препятствия к созданию взаимосвязей, которые обсуждались до сих пор, возникают по большей части в силу определенных установок и мотивов поведения руководителей подразделений. Корпоративное руководство в равной степени может колебаться, когда перед ним в действительности стоит задача подрыва децентрализации. Наиболее часто встречаются следующие причины этих опасений.

Ослабление духа предпринимательства. Корпоративное руководство часто думает: все, что разрушает основания децентрализации, подрывает тем самым предпринимательский дух подразделений[143]. Однако никаких фундаментальных противоречий между предпринимательством и взаимосвязями просто не существует – если только не ставить знак равенства между предпринимательством и независимостью. И хотя некоторые оправдания для крайней степени децентрализации существуют у предприятий на стартовом этапе, на последующих этапах руководители скорее получат максимальные конкурентные преимущества благодаря предпринимательству, основанному на обнаружении и использовании взаимосвязей. И тем не менее та точка зрения, что самые большие стимулы к предпринимательской деятельности возникают при децентрализации в чистом виде, прочно укоренилась в большинстве компаний. Руководители подразделений склонны в качестве аргумента против использования взаимосвязей приводить именно отсутствие стимулов к активизации предпринимательского духа.

Стремление к последовательности в организации. Многие диверсифицированные компании предпочитают однотипно организовывать работу своих подразделений. Это в некотором отношении упрощает задачи руководства подразделениями, но несовместимо с использованием взаимосвязей. Наличие взаимосвязей предполагает, что различные подразделения (и группы подразделений) в разной степени обладают автономией и в разной степени контролируют осуществление тех или иных видов деятельности по созданию стоимости; предполагается также разный подход к количественным оценкам эффективности работы и разная постановка задач и формулировка целей.

Сложности количественной оценки эффективности работы. Во многих компаниях система стимулов базируется исключительно на объективных критериях, таких, соответствие которым можно оценить количественно, – например, это критерии роста и прибыльности. Взаимосвязи практически неизбежно привносят в оценки эффективности некоторую субъективность, так как вклад подразделений в работу компании в целом бывает трудно достаточно точно оценить количественно. Однако в некоторых компаниях субъективность оценок представляется нежелательной.

Опасения использования взаимосвязей как оправдания. Взаимосвязи неизбежно стирают четкие границы сфер ответственности и области применения полномочий в той сфере, где работают подразделения. Поэтому высшее руководство будет опасаться, что руководители подразделений станут использовать взаимосвязи как оправдание низкой эффективности своих подразделений.

Взаимосвязи и справедливость

Многие организационные проблемы создания взаимосвязей основаны на представлении о том, что взаимосвязи несовместимы со справедливостью. Принцип справедливости, или беспристрастности, так или иначе реализуется в деятельности многих компаний. Это часть организационной «ткани», именно этот принцип позволяет разрешать конфликты и является мотивом поведения руководителей. И все-таки в представлении большинства руководителей взаимосвязи несправедливы и необъективны по определению. Выгоды от использования взаимосвязей будут разными для участвующих в совместной деятельности подразделений. Кроме того, использование взаимосвязей предполагает, что у руководителей задействованных подразделений будет разная степень автономии, разные цели и основания для оценок и поощрений. Руководители вполне могут начать жаловаться, что им приходится «волочь за собой» другие подразделения, а награды при этом получают те руководители, чьи подразделения не отличаются самой высокой эффективностью.

Многие диверсифицированные компании явно или скрытно приняли узкий взгляд на справедливость, логически вытекающий из особенностей работы с децентрализованными организационными структурами. Справедливость означает единый подход ко всем подразделениям и объективные основания принятия решений – особенно в таких «опасных» сферах, как система стимулов и трансфертные цены. Кроме того, принцип справедливости применительно к взаимосвязям гласит, что использование взаимосвязей должно быть согласовано со всеми задействованными подразделениями.

Такой узкий взгляд на справедливость в корне неверен; кроме того, при такой точке зрения создать взаимосвязи можно только в тех редких случаях, когда все подразделения получают равные выгоды от их использования или когда эти взаимосвязи могут сформироваться даже при отсутствии тесного контакта между участвующими подразделениями, не теряющими автономии. Предпосылкой успешного формирования взаимосвязей является, однако, более конструктивный взгляд на справедливость, который акцентирует внимание именно на беспристрастности, а не на одинаковом подходе высшего руководства к подразделениям. Таким образом, важнейшей задачей горизонтальной организации является выработка именно такого взгляда на справедливость при одновременном воспитании верности целям высшего, корпоративного уровня.

Различный характер препятствий

В различных компаниях организационные препятствия к формированию и использованию взаимосвязей будут в разной степени серьезными – это зависит от истории компании, качественного состава портфеля, организационной структуры, политических установок. Наибольшие сложности при формировании взаимосвязей возникнут при наличии следующих условий:

• Компания характеризуется значительной децентрализацией при большом количестве мелких подразделений.

• У компании сильные традиции автономии подразделений.

• Компания создана в результате приобретения нескольких независимых фирм.

• Компания не прилагает усилий (или прилагает мало) к созданию единого «лица» корпорации.

• У компании нет опыта создания и использования взаимосвязей или этот опыт был неудачным.