Развиваем способности команды

Вы, вероятно, уже поняли, что лидерство, о котором мы говорим в этой книге, во многом отличается от традиционного лидерства. И главное отличие в том, что мы призываем лидеров переосмыслить свое отношение к команде и взять на себя роль координаторов, коучей, мотиваторов, а не строгих, упрямых начальников. Вдохновляющие лидеры не тратят время на микроменеджмент, контролируя каждый шаг подчиненных и указывая пальцем на ошибки. Напротив, они поддерживают сотрудников в развитии их способностей, чтобы те делали то, что любят, и любили то, что делают, и при этом совершенствовали качество работы.

Мой опыт подсказывает, что менять подход нужно постепенно. Выберите две-три области для каждого члена команды, над которыми он будет работать с помощью тренинга и коучинга. Или опробуйте этот метод как пилотную версию на небольшой проектной команде. Это даст ей шанс быстро добиться определенных результатов и настроиться на рост. План действий из предыдущей главы подкинет вам полезные идеи на старте. Если результаты испытательного «пробега» вам понравятся, можно внедрить принцип развития способностей в формальные рабочие процессы – например, такие как оценка производительности.

Важнейшую роль в раскрытии потенциала сотрудников и извлечении максимальной пользы из их талантов и способностей играет тренинг. Поиск талантов сродни поиску алмазов в темных копях, а тренинг – это способ развить их, пока они не заблестят ярче солнца. Речь идет о том, чтобы с помощью дополнительных знаний и навыков превратить способность в мощную силу. Предлагаем вам обдумать эти тщательно сформулированные определения[56]:

• Способности – врожденные паттерны мыслей, чувств или поведения. Области талантов – как раз то, что выявляют такие инструменты самооценки, как StrengthsFinder 2.0.

• Знания состоят из фактов и усвоенных уроков.

• Навыки – это пошаговая деятельность.

Как ни печально, большинство компаний не усматривают ценности в постоянных тренингах и развитии навыков. Они регулярно тратят 50–70 % бюджета на зарплату сотрудников и при этом вкладывают менее 1 % в тренинги[57]. Одно из величайших благ, которое вы как руководитель можете сделать для подчиненных, – предоставить им возможность упражнять и развивать таланты и тем самым стимулировать рост компании в целом. Тренинг – это инвестиция в потенциал, а не пустая трата денег. Вкладываясь в людей, вы открываете безграничные перспективы – не только для них, но и для себя самого. Чем эффективнее и незаменимее станет ваша команда, тем больше шансов улучшить бизнес. Перечислим несколько конкретных действий, которые позволят вашей команде вырасти профессионально.

ШАГ 1: ПОСТАВЬТЕ ЦЕЛИ ДЛЯ ОБУЧЕНИЯ И ТРЕНИНГА

Краткосрочные цели обучения / тренинга должны быть поставлены таким образом, чтобы стимулировать способности обучающихся, а также удовлетворить их потребности профессионального развития в долгосрочной перспективе. Не ждите, когда сотрудники обратятся к вам с просьбой, – сами предложите им пройти тренинг и помогите сформулировать четкие цели. Укажите, какие способности, на ваш взгляд, позволят им оптимальным образом выполнить должностные обязанности. А также недвусмысленно дайте понять, что готовы оказать им поддержку в развитии. Если сотрудники хотят поработать над навыками публичных выступлений, умением вести переговоры, углубить IT-знания, повысить креативность и решительность, вы обязаны поощрить их. Их стремления вкупе с вашей поддержкой позволят им стать ценными членами команды.

ШАГ 2: РАЗРАБОТАЙТЕ ПЛАН РАЗВИТИЯ

В контексте целей, которые вы обсудили, обдумайте оптимальные возможности для обучения и развития сотрудников. Это могут быть любые сочетания внешних тренингов, онлайн-программ и семинаров или тренинги непосредственно на рабочем месте – метод job shadowing, ротация должностей, наставничество, стажировки, специальные проекты, практические пособия / справочники и т. д., то есть практически все, что поможет членам команды овладеть конкретными навыками и применить их.

Предположим, у Джека ярко выраженные таланты информатора (по оценке StrengthsFinder 2.0), он любит накапливать информацию и использовать ее для принятия правильных решений. Совместно обдумайте обучающие задания и обязанности, чтобы они способствовали развитию Джека и в то же время приносили пользу другим сотрудникам компании. Вот несколько советов:

• Поручите Джеку небольшой проект по разработке новой системы для хранения и поиска информации. Затем этой системой можно будет поделиться со всей командой, использовать ее в принятии решений и исследованиях.

• Чтобы развивать способности Джека как информатора, выделите ему в течение рабочего дня время на чтение специальной литературы по интересующим его вопросам.

• Выявите «профильные области», в которых Джек хотел бы совершенствоваться, и направьте его на учебный курс, чтобы помочь ему стать высококвалифицированным специалистом. Это повысит его авторитет в команде – коллеги будут обращаться к нему за информацией, поддержкой и ответами на вопросы.

Сегодня мы избалованы обилием различных тренингов и методов обучения. Мой совет: выбирайте инструмент обучения с учетом стиля преподавания и предпочтений сотрудников. Одни лучше усваивают материал на слух, другие – визуально, а третьи – на практике. Дистанционное обучение и онлайн-курсы прекрасно подходят самостоятельным, хорошо организованным ученикам. Те же, кто нуждается в практических тренировках или менеджерском опыте, больше пользы получат от ротации или делегирования дополнительных обязанностей. Некоторые крупные корпорации (такие как General Electric, Unilever) переводят молодых талантливых сотрудников из одного офиса или отделения в другие по всему миру, чтобы дать им опыт и вырастить из них успешных руководителей многофункциональных команд с разной культурой.

ШАГ 3: ПОМНИТЕ ПРО ОБРАТНУЮ СВЯЗЬ

Ваши подчиненные будут рассказывать о своей учебе. Инициатором можете быть не только вы, но и сам сотрудник или его коллеги. Важно выделить специальное время для оценки достижений обучающихся сотрудников и при необходимости своевременно внести корректировки. Обязательно отмечайте высокие результаты учеников, чтобы поддерживать в коллективе высокий уровень мотивации.