Использование метода обратной связи «360 градусов»

Метод «360 градусов», как правило, входит в программы саморазвития или развития менеджмента. Достаточно редко этот метод используют для составления оценки с целью определения уровня заработной платы, т. к. большинство людей считает, что это негативно скажется на их целях, направленных на развитие. Большинство компаний, которые мы изучали для создания этой книги, использовали данный метод, в первую очередь, для своего развития, а также для лучшей привязки менеджмента к основным ценностям организации и совершенствования по части лидерства.

Джейн Хэнсон из First Direct сказала нам следующее:

Мы активно используем метод «360 градусов» в нашей организации, и он очень неформальный. Это не оценка показателей работы сотрудника на основании опросника. Мы предоставляем людям инструменты и методики, которые позволяют им получать обратную связь. Мы настраиваем их на то, чтобы проводить эту работу постоянно, а не думать: «Я должен пройти через этот процесс раз в два года»… Суть заключается в том, чтобы таким образом способствовать развитию и совершенствованию навыков.

Алек Радд, менеджер по обучению и развитию в компании NPower, рассказал:

Мы почувствовали, что нам необходимо привнести новые аспекты и посмотреть на оценку персонала под другим углом, поэтому мы внедрили у себя метод обратной связи «360 градусов» и процесс самооценки. Главным стимулом этих преобразований стала наша убежденность в том, что человек не изменится просто потому, что так захотел его линейный руководитель. Мы решили создать культуру, при которой каждый менеджер будет нести личную ответственность, относиться к своим подчиненным как ко взрослым людям, предоставляя им право думать самостоятельно. Метод «360 градусов» помогает руководителям взглянуть на своих подчиненных глазами самих подчиненных. Это в равной степени относится и к клиентам.

Использование метода «360 градусов» в целях развития

Оценка персонала по методу «360 градусов» используется в целях развития, когда:

• саморазвитие является приоритетом;

• повышение результативности является важным аспектом, однако рассматривается как логическое следствие успешного процесса обратной связи;

• потенциальные возможности для личностных изменений и роста являются более значимыми, чем текущие показатели результативности;

• определение сильных и слабых сторон помогает увидеть возможности для развития;

• долгосрочная перспектива становится основой процесса, т. к. главной и конечной целью является личностный рост;

• линейный менеджер играет номинальную роль и может быть вовсе исключен из процесса;

• данные обратной связи относятся к «личным интеллектуальным способностям» и служат основанием для управленческих решений.

Результаты обратной связи используются, чтобы помочь руководителям составлять планы личного развития.

Использование метода для оценки работы

Когда обратная связь на «360 градусов» используется для оценки результативности работы сотрудника, основное внимание уделяется текущим показателям. Результаты обратной связи поступают как самому сотруднику, так и его руководителям, и последние играют важную роль. Результаты обратной связи затем включаются в повестку обсуждения данных о результативности с целью определения потребностей в развитии и областей для совершенствования, а также для согласования предпринимаемых действий.

Использование метода с целью определения оплаты

Если обратная связь «360 градусов» используется для оценки работы персонала, ее можно легко – хотя весьма спорно – применить в целях принятия решений об оплате по результатам работы. Рейтинги формируются на основании обратной связи, и являются определяющим фактором, или, по крайней мере, руководством к рассмотрению предложений по увеличению оплаты.

Определение целей метода «360 градусов»

Ряд HR-специалистов, с которыми мы встретились в процессе работы над этой книгой в организациях, использующих метод «360 градусов», были абсолютно уверены в необходимости его применения в целях определения плана развития. Таким образом, возникает вопрос, следует ли делать акцент на саморазвитии или рассматривать развитие как процесс, в котором задействованы и руководители, и подчиненные. В первом случае результаты обратной связи передаются в личное пользование сотрудника, в последнем – в общее пользование менеджера и подчиненного.