Метод обратной связи «360 градусов»

Опросный лист

Для получения информации методом обратной связи «360 градусов» используется опросный лист, позволяющий оценить с различных точек зрения поведение сотрудника в соответствии со списком критериев, компетенций или требований к основным показателям. Как правило, обратная связь является анонимной, но часто человек может выбирать, от кого он бы хотел ее получить. Данные в ходе оценки ответы передаются оцениваемому сотруднику в форме отчета или обсуждаются во время личной беседы. Одним из главных факторов успеха метода «360 градусов» является предварительная подготовка участников процесса обратной связи.

Большинство процессов обратной связи «360 градусов» направлены, прежде всего, на отслеживание/контроль компетенций. Модель компетенций, на основании которой идет сбор результатов, может быть разработана в самой организации, хотя существует определенное количество готовых программных продуктов.

Шкалы компетенций могут охватывать многие аспекты, включая лидерство, менеджмент и подход к работе. Так, в опросном листе для получения обратной связи способом «360 градусов», разработанном командой по управлению результативностью компании Orbit, используются следующие компетенции:

• Лидерство/умение руководить.

• Умение работать в коллективе/управлять людьми.

• Самоуправление.

• Коммуникативные навыки.

• Стратегическое видение.

• Организационные навыки.

• Умение принять решение.

• Компетентность.

• Стимул.

• Адаптивность.

Категория «лидерство», например, в отношении отдельно взятого сотрудника, определяется следующим образом:

Ставит перед собой четкую цель и концентрируется на ее достижении. Демонстрирует преданность целям и задачам организации. Обеспечивает ясное понимание цели и направления как для себя, так и для окружающих, заражает энергией и энтузиазмом своих подчиненных.

Рейтинги

Обратная связь заключается в том, что опрашиваемые выставляют рейтинги по определенной шкале напротив каждой позиции. Эти оценки могут отражать как важность, так и результативность работы. Например, в анкете Pilat (Pilat HR Solutions – консалтинговая компания. – Прим. ред.) респонденты должны оценить степень важности каждого пункта по шкале от 1 (неважно) до 6 (крайне важно) и эффективность работы по шкале от 1 (слабые результаты в этой области) до 6 (выдающиеся результаты).

Обработка полученных данных

Опросные листы обычно обрабатываются с помощью программ, разработанных внутри компании, или, еще чаще, предоставленных внешними поставщиками. Это позволяет проводить сбор и анализ данных достаточно быстро, с минимальными усилиями и создавать графические и цифровые презентации.

Графическая презентация является приоритетным инструментом, облегчающим сведение данных. Самый простой способ заключается в создании схемы, как показано на рис. 11.

Существуют варианты запатентованного программного обеспечения, которое предлагает и более детализированные схемы обратной связи.

Обратная связь

Как правило, результаты обратной связи анонимны и могут быть предоставлены сотруднику (чаще всего), или его руководителю (реже всего), либо и сотруднику, и руководителю. Между тем, не все компании практикуют анонимность обратной связи. Это зависит от культуры компании – чем более открытой является культура, тем больше вероятность того, что и источник обратной связи не безымянный. Возможно, существуют культурные барьеры, мешающие расстаться с принципом анонимности в обратной связи.

Действия

Действия, спровоцированные обратной связью, будут зависеть от целей процесса, а именно: развития, оценки или оплаты. Если цель заключается прежде всего в развитии, действия могут быть оставлены на усмотрение сотрудника как часть его плана личного развития. Однако процесс планирования может осуществляться совместно сотрудником и его руководителем при условии, что у того и другого имеется доступ к информации. Даже если информация поступает только сотруднику, ее можно обсудить на сессии оценки результативности, с тем чтобы сформировать общие планы. На самом деле, можно многое сказать в поддержку этого подхода.