Обсуждение критики

Взгляды критиков управления результативностью демонстрируют иную точку зрения на эту систему, нежели у авторов книг и статей, дающих рекомендации по ее применению. Эта точка зрения весьма любопытна. Ее сторонники идут дальше риторики (излюбленное ругательство теоретиков), подвергая рассмотрению силы, которые задействуются при управлении результативностью. Необходимо признать, что во многих организациях (но не в тех, с которыми мы контактировали) оценка результативности осуществляется по старинке и не может быть ничем иным, кроме способа вербовки сторонников, как отмечают эти авторы. Также возможно, что аттестация часто проводится неправильно, хотя наше исследование этого не подтверждает. Когда же схемы оценки предполагают вынесение суждения сверху вниз, то они могут быть инструментами одностороннего принуждения. Более того, существует опасность, что риторические рассуждения о результативности так и не воплотятся в реальность. Воплощение в конечном счете зависит от принятия этой идеи линейными руководителями и их способности ее реализовать, чего нельзя гарантировать.

Опасность бюрократизации системы управления результативностью также существует. Если она включает рейтинги результативности, то они могут быть непоследовательными и основанными на субъективном мнении.

Все эти стороны системы управления результативностью в организации следует иметь в виду, обдумывая ее внедрение или совершенствование. Когда менеджеры выказывают стремление добиться «общего понимания», верят ли они в действительности в то, о чем говорят? И будут ли должным образом изменены процессы (включая, например, коммуникацию, обучение, поддержку, руководство, консультирование и оценку), чтобы гарантировать достижение озвученной цели? Если нет, то правы окажутся те авторы, которые считают, что об управлении результативностью говорится много бессмыслицы. Слова менеджеров о своей поддержке подхода с точки зрения заинтересованных лиц также должны быть доказаны на деле. Сомнения ряда авторов на эту тему, процитированные в данной главе, вполне может подтвердить опыт многих организаций.

Таким образом, из этой критики можно почерпнуть много полезного, но с одной оговоркой. По большей части указанные исследования посвящены системам оценки результативности 1980-х гг., когда недостатки, о которых говорится в них, действительно были повсеместными. Наше исследование свидетельствует, что процесс управления результативностью с тех пор эволюционировал, и что специалисты-практики усвоили уроки прошлого. Например, многие наши респонденты подчеркивали роль линейного руководителя в системе управления результативностью и во многих случаях считали невозможным навязывать ее. Они считали, что внедрение этой системы линейными менеджерами должно быть их личным решением, основанным на понимании преимуществ управления результативностью для них лично и для всей организации.

Только 49 % компаний, осуществляющих управление результативностью и принявших участие в анкетировании CIPD, пользовались рейтингами. Таким образом, оценка результативности в грубом «судебном» смысле не применялась большей частью организаций. Это заметный шаг вперед. Согласно интервью и опросам в фокус-группах, процессы управления результативностью все более соответствуют нравственным принципам, сформулированным Уинстэнли и Стюарт-Смит.

Мы также установили, что 57 % организаций обучают своих менеджеров искусству управления результативностью, а одна треть предлагает определенное обучение всем сотрудникам. Однако не стоит обольщаться: проблемы, на которые указывали критики системы, преодолены не полностью. Исследование, сопоставлявшее практику управления людьми с результативностью организации, обнаружило, что значительная часть компаний пока не прилагает реальных усилий по управлению результативностью и придерживается устаревших представлений об оценке и аттестации сотрудников. Рано также утверждать, что даже лидеры в управления результативностью полностью изжили проблемы, описываемые далее.