5.2. Методы и стили управления

Качество и эффективность управленческой деятельности во многом зависят от применяемых методов управления, от степени их соответствия объекту управления, складывающейся управленческой ситуации, характера решаемых проблем. Понятие «метод» происходит от греческого слова methodos и буквально означает «путь исследования», способ достижения какой-либо цели, решения задачи, совокупность приемов или операций теоретического или практического познания и освоения действительности.

Методы управления входят составной частью в методологию, а более конкретно – в механизм управления. Механизм – это совокупность средств и методов управления, это сцепление, определяющее возможность целенаправленного движения системы. Если средства управления, его рычаги, инструменты представляют собой все то, с помощью чего можно управлять (в том числе ориентиры, предполагаемые последствия, критерии выбора и оценки, ограничения, требования), то методы – это способы приведения в действие, использования средств управления (а с ними и всего механизма управления).

Методы управления – это совокупность однородных приемов и операций целенаправленного воздействия на объект управления для достижения поставленной цели и вытекающих из нее задач. Одновременно они устанавливают ответственность, санкции за невыполнение или недостаточно результативное, неэффективное выполнение функций и обязанностей.

Методы управления выбираются и используются в зависимости от сочетания (приоритетов) функций управления и от сочетания (выбора) его средств (инструментов). Многое зависит от масштаба управления, его целей, окружающей социально-экономической среды, качества персонала и реального наличия тех или иных средств (инструментов) управления.

Основные черты методов управления:

1) реализуются в процессе управленческой деятельности;

2) органически связаны с целевым назначением определенного вида управленческой деятельности;

3) выражают управленческое воздействие субъекта государственного управления на объект управления;

4) выступают средством реализации субъектом управления своих полномочий в рамках компетенции;

5) адресованы конкретному объекту управления;

6) связаны с характеристикой (состоянием) объекта управленческого воздействия;

7) являются оптимальным способом достижения поставленных управленческих целей в сложившихся условиях;

8) нуждаются в правовом опосредовании;

9) имеют масштабную (территориальную и временную) привязку.

Методы управления применяются в установленном порядке. Они должны отвечать определенным требованиям: обладать способностью формировать и обеспечивать реализацию управленческих воздействий, быть разнообразными и приспособленными к использованию в управленческой деятельности, быть реальными и гибкими. Их можно разделить на следующие группы:

1) методы функционирования органов социального управления;

2) методы обеспечения реализации целей и функций органов социального управления.

Методы первой группы охватывают способы, приемы, действия лиц, вовлеченных в процессы управления, которые связаны с подготовкой и реализацией управленческих решений, а также с осуществлением правовой и организационной управленческой деятельности. Методы этой группы, по большому счету, способствуют обусловленности, обоснованности и эффективности всех управленческих функций, организационных структур, форм и стадий управленческой деятельности.

Примером методов первой группы могут служить методы выработки и принятия решений, организации выполнения принятых решений (планов), руководства, контроля и другие методы, так или иначе касающиеся конкретных действий руководителей и других должностных лиц органов управления, непосредственно (напрямую) определяющих цели, задачи и порядок деятельности подчиненных в интересах достижения главной цели.

Методы второй группы охватывают приемы, способы действий тех же управленческих лиц, опосредованно обеспечивающих достижение цели путем регламентации, стимулирования и активизации деятельности подчиненных.

Методы управления классифицируются по различным (критериям) признакам:

• по форме выражения (закрепления) выделяют административные методы, которые включают в себя административно-правовые и административно-организационные (неправовые);

• по юридическим свойствам – нормативные и индивидуальные;

• по содержанию предписания – обязывающие, управомочивающие, запрещающие, поощряющие;

• по способу регулирования – императивные (категорические), поручительные и рекомендательные;

• по характеру воздействия – прямые (административные), косвенные (неадминистративные) и универсальные;

• по масштабам применения – общие, относимые ко всей системе, и особенные, обращенные к отдельным составным частям этой системы или, наоборот, к внешней среде и ее субъектам, включая потребителей, посредников, конкурентов и др.;

• по отраслям и сферам применения – в государственном управлении, бизнесе, торговле, промышленности, экологии и др.;

• по роли на различных этапах жизнедеятельности организации – методы исследования организаций, формирующие, упорядочивающие, стабилизирующие, развивающие и др. вплоть до методов ликвидации, банкротства;

• по степени опосредованности воздействия – прямые и косвенные;

• по уровню обобщения управленческих знаний – методы теории и практики управления;

• по управленческим функциям, которые эти методы позволяют осуществлять, – методы анализа, планирования, мотивации, контроля и т. п.;

• по конкретным объектам управления и характеру ситуации, проблеме, которую необходимо решить, и др.

Традиционная общепризнанная классификация группирует методы управления по характеру воздействия: прямые (административные, организационно-распорядительные), косвенные (экономические, социально-психологические, информационные и др.) и универсальные (убеждение, поощрение и принуждение).

Приведенное деление условно, так как четко разграничить каждый метод не представляется возможным: они взаимно проникают друг в друга и имеют немало общих черт. В то же время присущие им различия в способах воздействия на объекты управления позволяют рассматривать каждый из них в отдельности.

Прямые (административные) методы. Использование прямого воздействия предполагает наличие конкретного адресата (рядовой исполнитель, должностное лицо, конкретная организация или ее подразделение и т. д.) и получение необходимого результата в большинстве случаев в ограниченные сроки или незамедлительно.

Особенности административных методов:

• осуществляют прямое воздействие субъекта на объект управления;

• носят императивный, директивный характер;

• однозначность (конкретность) указаний;

• широкое применение административных актов;

• реализуются в режиме контрольно-надзорной деятельности;

• обязательность наступления негативных последствий в случае оказания объектом противодействия;

• результат воздействия наступает оперативно (быстро), но может и не наступить;

• результат может исчезнуть в случае прекращения управленческого (принудительного) воздействия.

Административные методы. Деятельность по управлению невозможна без разумного применения административных методов управления, которые нередко называют организационно-административными или организационно-распорядительными. С их помощью формируются основные системы управления в виде устойчивых связей и отношений, положений, регламентирующих права и ответственность подразделений и отдельных работников. Административные методы реализуются путем прямого воздействия руководителей на подчиненных. Такое воздействие может осуществляться на основе заключенных договоров, через административные приказы, распоряжения и требования, уставы и регламенты, правила, нормативы, инструкции и другие документы, регламентирующие организационно деятельность подчиненных лиц, обеспечивающие надлежащую дисциплину и ответственность. Методы административного воздействия опираются на власть руководителя и представляют собой, по существу, методы властной мотивации, опирающиеся на реальное принуждение или на возможность принуждения и с той или иной степенью детальности описывающие процедуры получения требуемого результата.

Для административных методов управления организацией свойственно следующее. Все виды административных методов основываются на нормативно закрепленных организационных отношениях подчиненности между субъектом и объектом системы управления, а также на зафиксированных условиях функционирования организации, допустимых отклонениях от заданного режима, наконец, пределах дозволенного и недозволенного поведения участников управленческого процесса и воздействия на них в случае нарушения соответствующих ограничений. С другой стороны, с использованием административных методов формируется система управления, устанавливаются устойчивые связи и отношения, нормативы выполнения работ, права и ответственность подразделений организации, отдельных работников и т. д. Эта вторая сторона административных методов отражает их организационно-стабилизирующую направленность.

В соответствии с этим методы организационно-стабилизирующего воздействия выделяют как частный случай административных методов. Для подобных методов характерно длительное время действия соответствующих положений, регламентов, норм, процедур и т. д. Время действия указанных положений, регламентов отражает, как правило, определенные этапы в развитии организации или значительные сдвиги в состоянии внешней среды, в которой существует организация (изменения в политическом устройстве государства, в экономическом укладе, в законодательстве и т. д.).

В свою очередь, в рамках организационно-стабилизирующих методов выделяют методы регламентирования (они направлены на разработку обобщенных правил и процедур, обеспечивающих правильное исполнение работниками организации своих обязанностей), методы нормирования труда (определяют затраты труда на выполнение конкретных трудовых операций), а также методы инструктирования (разъяснения работникам целей и задач деятельности, ее условий, существующих нормативов и расценок).

Вторую группу административных методов менеджмента составляют методы организационно-распорядительного воздействия. С использованием этой группы методов руководителем осуществляются властные полномочия в конкретных ситуациях, работники направляются на решение конкретных вопросов текущей деятельности организации. Посредством конкретных распоряжений (приказов, указаний, установок, предписаний) осуществляется конкретизация положений регламента. Срок действия таких распоряжений зачастую невелик, он равен времени, затрачиваемому на решение соответствующего служебного вопроса, исполнение распоряжения или ограничивается продолжительностью ситуации, а прекращается в случае выполнения задачи, изменения ситуации и т. д.

В составе методов организационно-распорядительного воздействия выделяются методы дисциплинарного воздействия, предполагающие в случае неисполнения приказов и распоряжений, нарушения существующих норм поведения наложение руководителем в пределах предоставленных ему полномочий взысканий на провинившегося работника в соответствии с трудовым законодательством.

Косвенное воздействие оказывается на мотивационную сферу, интересы и представления определенных категорий работников (конкретный адресат отсутствует) и направлено на создание условий для получения желаемого результата или систематическое его получение. Эффект от воздействия обычно сказывается не сразу, но лишь спустя некоторое время.

Особенности косвенных методов управления:

• являются видом методов управления;

• оказывается опосредованное воздействие субъекта управления на объект управления путем изменения условий функционирования последнего;

• у объектов управления имеется возможность выбора вариантов поведения в рамках, определенных законом;

• результат наступает гораздо позднее, чем при применении мер административного воздействия;

• обеспечиваются системой гарантий.

К косвенным методам управления относятся экономические, психологические, информационные, социально-психологические, социологические и др.

Экономические методы определяются как способы воздействия на экономические процессы и явления через интересы работников, трудовых коллективов с целью достижения необходимых результатов. Экономические методы управления основаны на сознательном использовании объективных экономических законов, закономерностей развития общественного производства и экономических интересов его участников, на использовании коллективных и индивидуальных материальных стимулов к достижению наилучших результатов деятельности при минимально возможных затратах. Для экономических методов управления, особенно когда речь идет об их сопоставлении с административными методами, в качестве важнейшего признака подчеркивается обычно наличие косвенного воздействия, устанавливающего общие правила поведения.

По признаку субъекта управления различают экономические методы государственного регулирования (государственные кредиты, налоги, таможенные тарифы, государственный заказ и др. – используются для внешнего регулирования деятельности организации) и экономические методы внутрифирменного управления (коммерческий расчет, балансовое планирование). Вместе с тем некоторые экономические методы, в частности программно-целевое управление, скидки в ценах, различного рода целевые фонды, используются как для государственного регулирования, так и в рамках внутрифирменного управления.

В составе экономических методов можно различать методы положительного стимулирования (премии, специальные схемы выплаты заработной платы, амортизационные отчисления, налоговые льготы и др.) и методы отрицательного стимулирования (штрафы, налагаемые на работника или организацию; бойкот, блокировка деятельности субъектов рынка, нарушающих деловую этику; налоговые санкции и др.). При использовании экономических методов начинают результативно функционировать обратные связи, появляется возможность более эффективного контроля. Управление избавляется от необходимости преодолевать инертность персонала в реализации новых задач, управляемые процессы становятся более гибкими и адаптивными. Пропадает нужда в административном контроле. Распространение экономических методов обычно сочетается с относительным обособлением отдельных подразделений и повышением уровня саморегулирования.

Социально-психологические методы. Сущность социально-психологических методов состоит в том, чтобы путем воздействия на неэкономические интересы работников и экономических контрагентов задействовать эффективный механизм работы. Социально-психологические методы воздействуют на потребности и интересы человека и группы, их иерархию, активизируют творческую или исполнительскую деятельность, общение. Данные методы предполагают использование моральных стимулов, особых способов и условий коммуникации, образов, метафор и других приемов воздействия на психологические установки и эмоциональную сферу психики людей. Среди этих методов – убеждение, внушение, «заражение», демонстрация примеров поведения. Современная деятельность по управлению невозможна без широкого применения социально-психологических методов управления. Они всегда дополняют как административно-командные, так и экономические методы управления.

Информационные методы управления помогают довести до сведения объекта управления определенных сведений, значимых для его трудовой деятельности, поведения, формирования его предпочтений в различных сферах и т. д. В общем случае объект управления может и не осознавать значимости и следствий получаемых им сведений. В качестве непосредственного объекта воздействия при использовании информационных методов управления выступает информационная сфера человека. Информационные методы позволяют формировать и изменять представления, степень осведомленности, информационное состояние объекта управления, устанавливать в его сознании устойчивые связи и тем самым воздействовать на его психическое состояние, мотивационную сферу, стимулировать его к требуемым для субъекта управления решениям и действиям. Для получения результата от воздействия информационных методов управления обычно требуется время. В частности, весьма эффективны система допуска работников к информации, составляющей коммерческую тайну, информирование по списку, рекламные кампании, обнародование мнений авторитетных лиц, открытые письма, информационные стенды, громкоговорящая связь, фирменные отчеты и т. д.

В составе информационных методов принято выделять структурные и бесструктурные методы управления. При структурном методе управления информация передается адресно по определенным элементам структуры, сложившимся до начала управления, например с использованием структурного построения (подразделений) организации. В случае бесструктурного управления происходит безадресное циркулярное распространение информации, заранее сложившихся структур нет. Бесструктурное управление реализуется в системах, состоящих из элементов, аналогичных друг другу в некотором смысле, имеющем значение для целей управления.

Социологические методы предполагают исследование общественного мнения по важнейшим вопросам функционирования организации. К числу таких вопросов могут относиться, в частности, изменение имиджа организации, уточнение конкурентной стратегии, расширение сферы или региона деятельности, корректировка режима секретности, стратегия развития организации, механизм установления надбавок к заработной плате и порядок премирования работников и др. Изучаются также характер взаимоотношений между работниками, их мотивация к труду, причины возникающих конфликтов, влияние условий работы на ее эффективность, особенности складывающейся корпоративной культуры. В этих целях применяются анкетирование, опросы, наблюдение и самонаблюдение, изучение документов и иные методы. Результаты обследований рассматриваются в качестве важной составной части обоснования для принятия решений.

Психологические методы управления основываются на знаниях в области психологии личности, социальной психологии, экстремальной психологии, криминальной психологии, конфликтологии. Использование психологических методов предполагает сугубо индивидуальный подход к объекту управления. Средства и методы психологии позволяют, в частности, оценить менеджерские способности, мышление, волевые качества, фактор совести, выявить деловую мотивацию работника и иные его характеристики, имеющие значение для исполнения им служебных обязанностей и оказания на него управляющего воздействия.

Универсальными методами управления признаются убеждение, поощрение и принуждение.

Метод убеждения служит для того, чтобы склонить или побудить объект управления к поведению и действиям, желательным для субъекта управления (руководителя). В составе метода убеждения выделяются методы склонения и методы побуждения. Метод склонения заключается в том, что руководитель с помощью разного рода аргументов и фактов объясняет подчиненному (объекту управления) целесообразность выполнения данного решения и таким образом склоняет его действовать способом, который никак не связан с потребностями и мотивацией исполнителя. В противоположность этому использование метода побуждения означает, что руководитель, приводя свои обоснования и соображения, подталкивает (побуждает) объект управления к действиям, тем или иным образом сочетающимся и соответствующим собственным потребностям, мотивам и стремлениям исполнителя. Таким образом, используются главным образом информационные, психологические, а также экономические методы.

Среди многочисленных разновидностей метода убеждения, сочетающих в себе элементы склонения и побуждения, выделяется метод личного примера. Метод личного примера опирается на присущее людям стремление к подражанию, особенно авторитетам (сам объект управления может этого не осознавать). Применение данного метода позволяет руководителю не только самому демонстрировать образец требуемых действий, поведения, особенно в роли профессионала, но и указывать на достойные подражания действия, поведение других лиц, в том числе и из числа членов возглавляемого им коллектива.

Поощрение как метод управления – способ воздействия субъекта управления, применяемый к объекту управления при позитивной оценке его деятельности, наличии заслуги, а также в целях побуждения к дальнейшим успехам в деятельности.

Особенности поощрения:

• является методом управления;

• фактическим основанием для применения поощрения выступает заслуга, высокие результаты деятельности;

• является реакцией на прошлое поведение (деятельность) объекта управления;

• реализуется путем применения конкретных мер поощрения;

• имеет конкретного адресата;

• осуществляется в рамках особого административно-поощрительного производства;

• результат применения поощрений не может быть обжалован;

• стимулирует дальнейшую активную деятельность объекта управления.

В зависимости от правовой основы поощрение может быть регламентированным правовыми нормами и не имеющим правового закрепления (публичная благодарность).

По содержанию выделяют такие виды поощрений, как моральное (благодарность, почетная грамота, занесение на Доску почета), материальное (денежная премия, ценный подарок), статусное (имеющее правовое положение объекта управления, например, присвоение почетного звания «Заслуженный строитель Российской Федерации»), смешанное (включает как моральное, так и материальное или статусное поощрение, например, присвоение звания Героя России).

Поощрение может применяться к индивидуальным субъектам, к коллективным субъектам и к индивидуальным и коллективным субъектам.

Метод принуждения предполагает управляющее воздействие на объект управления преимущественно с использованием властных полномочий субъекта управления. В результате подчиненный совершает требуемые действия, выполняет поставленную задачу даже вопреки своей воле и желанию. Среди разновидностей принуждения порицание, внушение, наказание. В составе методов принуждения – главным образом административные методы, на практике используются также информационные и психологические методы.

Каждый метод управления имеет свои преимущества и недостатки, поэтому на практике они применяются комплексно, с учетом образования, уровня организационной, технологической культуры и иных особенностей работников. В организациях с высоким уровнем технологической и корпоративной культуры используются преимущественно методы убеждения, неформального воздействия, методы положительного стимулирования.

В противоположность этому в организациях с невысоким уровнем технологической и корпоративной культуры используются главным образом административные методы, методы принуждения, прямого, формального воздействия, а также методы отрицательного стимулирования.

Стиль управления определяется как обобщенный вид поведения руководителя в отношениях с сотрудниками в процессе достижения поставленных целей (американская школа управления) или как основная часть деятельности руководителя, взаимно зависящая от характера руководителя, компетенции сотрудников и ситуации, в которой находятся руководитель и сотрудники (немецкая школа управления). Часто под стилем управления понимается устойчивая манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, позволяющая оказывать на них влияние и побуждать к достижению целей организации. Стиль руководства определяет систему методов, приемов, образцов поведения, с помощью которых руководитель организует межличностные отношения в коллективе и воздействует на подчиненных для решения поставленных задач.

Принятый стиль может служить характеристикой качества деятельности руководителя и руководящего органа, их способности создавать и воспроизводить в коллективе атмосферу, способствующую высокопроизводительной работе.

В основе своей стиль объективен, так как определяется совокупностью социальных и экономических требований к руководящей деятельности. Но в то же время он окрашен индивидуальными качествами руководителя и неизбежно субъективен, индивидуален.

Формирование стиля управленческой деятельности руководителя определяется объективными и субъективными факторами. Объективные факторы, формирующие стиль, – это факторы, которые не зависят от руководителя и, как правило, должны им учитываться в его деятельности. К ним следует отнести установленные принципы управления, в первую очередь принципы единоначалия, централизации и децентрализации управления, стиль руководства вышестоящего руководителя, возрастные, образовательные, профессиональные и социально-психологические характеристики подчиненных, особенности решаемых задач.

К субъективным факторам относятся факторы, зависящие от руководителя, а именно: его человеческие и деловые качества и привычки (знания, уверенность в себе, отношение к новизне, особенности речи и т. п.).

Очевидно, что каждому руководителю присущ свой стиль деятельности, однако следует подчеркнуть, что, каким бы индивидуальным ни был стиль работы конкретного руководителя, он содержит в себе те или иные общие черты. Различают поэтому конкретный и общий стили управленческой деятельности.

Конкретный стиль – это сугубо индивидуальное явление, его никто повторить не может: он обусловлен личными качествами конкретного руководителя, в первую очередь соотношением его интеллекта и воли, изменяясь в диапазоне от руководителя-интеллектуала до руководителя-«бульдозера».

Общий стиль – это совокупное отражение объективных и субъективных факторов, определяющих тот или иной характер стиля. Различают три разновидности стиля: авторитарный (директивный, автократический), демократический и либеральный (свободный, невмешательский).

Стиль руководства в значительной степени определяет результаты деятельности организации. Существует много примеров того, как руководитель, возглавив отстающий коллектив и правильно выбрав стиль руководства, преобразовывает ситуацию, пробуждает творческие силы и энергию сотрудников. И наоборот, при ином стиле можно разрушить эффективно работавший до того коллектив. Таким образом, опираясь на личные качества, каждый руководитель вырабатывает индивидуальный стиль работы. Но различия стилей не безграничны, поскольку зарождаются и изменяются в границах, определяемых объективными потребностями организации.

Каким бы ни был стиль управления по своим свойствам, он должен состоять из следующих необходимых для него элементов:

• целевых, функциональных и организационных, которые определяют их место и правовой статус в иерархии управляющей системы военного управления;

• юридически закрепленных и соответственно практически используемых форм, методов и процедур управленческой деятельности;

• реально проявляемых общекультурных, профессиональных и личностных качеств должностных лиц, посредством которых формируются социально-психологические механизмы управления.

Методы, приемы, подходы, нормы, принципы и т. п., которые субъект применяет для достижения цели своей деятельности, являются стилевыми характеристиками. Индивидуальность стиля проявляется в своеобразии их применения конкретным руководителем, которое определяется, во-первых, индивидуальными качествами и психологическими особенностями (характером, типом темперамента и др.), во-вторых, личностными мировоззренческими взглядами, мотивами, в-третьих, уровнем профессионального мастерства в области управления. В индивидуальности стиля проявляются и ситуационные особенности, и средовые факторы, влияющие на деятельность.

Следовательно, основная характеристика стиля заключается не только в совокупности применяемых вышеупомянутых методов, приемов и др. для решения частных задач деятельности, но и в том, что положено в их основу, своего рода стратегии и тактике их применения. Такое понимание стиля близко к понятию технологии деятельности.

Методы, характеризующие стиль управленческой деятельности, чрезвычайно разнообразны. Они подразделяются по характеру воздействия на сознание, волю и интересы людей. Среди них выделяют правовые и организационно-распорядительные, носящие административный характер, а также социально-психологические методы.

Стиль работы руководителя формируется самим руководителем в процессе решения тех или иных задач в тех или иных условиях обстановки. Таковой является оболочка – внешняя сторона стиля работы. Правда, и с этой внешней стороны стиля видна зависимость его содержания (методов, приемов и средств) от решаемых задач и, самое главное, – от обстановки, ее условий.

Глубинная же сущность, природа и вытекающее из нее содержание стиля работы руководителя связаны с управленческой ориентацией и базирующейся на ней управленческой позиции руководителя. Стиль строится на управленческой ориентацией руководителя и выражается в его управленческой позиции (посредством понимания им своей должности, компетенции и руководящей роли в целом).

Приверженность определенному стилю проявляется, прежде всего, при реализации тех или иных методов управления. Однако особенности личности руководителя, при всей их значимости, не исчерпывают стиля.

Среди объективных условий, определяющих стиль управления, выделяются: требования общества и государства, закрепленные в нормативных документах и общественных нормах (морали, традициях и т. д.) по вопросам взаимоотношения людей; специфика сложившейся управленческой системы – ее цели, задачи, структура, технология управления в данной области; особенности социальной службы; своеобразие руководимого коллектива – его формальная и неформальная структура и взаимоотношения, традиции и ценности, уровень профессионализма и другие социальные и психологические характеристики.

Отсюда вытекает важность понимания современным руководителем при формировании своего собственного стиля не только и не столько методов и приемов, сколько обусловливающих их типовых управленческих ориентации и позиций руководящих кадров, их природы и содержания. Без этого стиль работы будет пониматься и формироваться только поверхностно, в силу чего он всегда будет носить лишь формальный характер. И именно поэтому вопрос о стиле работы руководителя (о его содержании и механизме) имеет четко выраженный образовательный аспект.

Краткая характеристика основных стилей управления персоналом сводится к следующему.

Руководитель авторитарного стиля предпочитает воздействовать на людей посредством приказов. Обычно он догматичен, непременно жаждет подчинения людей своей воле, не терпит возражений, часто вмешивается в работу подчиненных, жестко контролирует их действия, требует пунктуального следования его указаниям. Не выносит критики и не признает своих ошибок, работает много, но при этом заставляет работать и других. Присущие автократу методы и приемы работы могут в то же время вызывать симпатию и уважение, ибо он оперативен в решении задач, способен брать всю ответственность на себя, идти на расчетливый риск, четко действовать по плану и реализовывать его вопреки любым препятствиям.

Либеральный стиль руководства отличают отсутствие размаха в деятельности, безынициативность и постоянное ожидание указаний сверху, нежелание принимать на себя ответственность за решения и их последствия. Такой руководитель недостаточно требователен, непоследователен в действиях, склонен отступать от ранее принятых решений. Он не проявляет организаторских способностей, нерегулярно контролирует подчиненных. Во взаимоотношениях с подчиненными он вежлив и доброжелателен, относится к ним уважительно, старается решить их проблемы. Редко пользуется своим правом говорить «нет», легко раздает невыполнимые обещания, опасается ссор и конфликтов. Вместе с тем либерал может оказаться творческой личностью, целиком захваченной какой-либо проблемой.

Демократический стиль – наиболее продуктивный. Руководитель демократического стиля расположен к делегированию полномочий, предоставляет подчиненным принимать участие в реализации фирменных идей. Ради дела такой руководитель смело идет на риск. Твердо убежден, что в умело организованном процессе обсуждения всегда могут быть найдены оптимальные решения. Хорошо разбирается в достоинствах и недостатках подчиненных, спокойно выслушивает возражения относительно собственной позиции, при необходимости идет на уступки и признает свои ошибки. Опираться предпочитает на то, «что сопротивляется», то есть на имеющих и отстаивающих свое мнение. Руководитель-демократ ориентируется на возможности подчиненного, в котором он видит соратника, единомышленника, на его естественное стремление к самовыражению посредством реализации своего интеллектуального и профессионального потенциала. Конфликты такой руководитель воспринимает как закономерное явление и старается извлечь из них пользу на будущее, вникая в их первопричину и суть. Но такой стиль предъявляет к лидеру больше всего требований, соответствовать которым способен далеко не каждый.

Совершенствование стиля работы руководящих кадров в современных условиях – это прежде всего задача совершенствования содержания их подготовки. Управленческие кадры, получающие полноценное управленческое образование, получают вместе с ним знания и умения, позволяющие им самостоятельно выбирать и направление, и содержание как адаптации, так и совершенствования стиля своей работы. Отсюда вытекает потребность в дальнейшем усвоении руководящими кадрами достижений организационной и управленческой наук с целью расширения представлений о стиле работы за счет уяснения сущности и содержания ранее не изучавшихся поведенческих приемов и средств управления. Совершенствование стиля работы руководящих кадров должно быть направлено на овладение механизмами полноценного, многообразного стиля руководства, возможность которого предоставила современная организационная наука. Цель совершенствования стиля их работы – более полное использование возможностей, заложенных в его содержании и механизме. По своей сущности совершенствование стиля работы сводится к такому повышению его многообразия и гибкости, при котором руководитель будет способен применить самые эффективные методы, приемы и средства для решения той или иной задачи в любых условиях обстановки. Все это означает, что повышение гибкости стиля руководящих кадров в современных условиях должно происходить за счет умелого сочетания ими в своей работе авторитарных (в том числе и связанных с ними административных и технократических) приемов и средств с демократическими (в том числе поведенческими и творческими) с приоритетом последних. Искусство же руководителя заключается в умении найти нужное сочетание в своем стиле авторитарных и демократических приемов и средств управления.

Таким образом, стиль работы руководящего состава – это прежде всего методические, технологические и поведенческие особенности работы, которые формируются самим руководителем. Особенности решения стоящих перед социальными службами задач выдвинули на передний план необходимость совершенствования стиля работы.