Не забывайте про десять внутренних потребностей людей

Иногда передача полномочий терпит неудачу, потому что люди боятся действовать без предварительного одобрения. Или им просто не нужно больше ответственности, чем у них уже есть. Я также слышал, что людям иногда кажется, что у них много начальников, если члены команд несут совместную ответственность и по этой причине отслеживают работу друг друга.

Лучший способ решить эти проблемы – увязать наделение полномочиями с десятью внутренними потребностями людей. Сначала необходимо выяснить, в чем состоит внутренняя мотивация ваших сотрудников (см. «Десять базовых потребностей членов команды» в главе 5). Например, если одна из базовых потребностей конкретного сотрудника – это порядок (потребность в стабильной обстановке), вы можете делегировать ему виды деятельности, соответствующие этой потребности, например поддерживать Wiki-страницы, где документируются применяемые вашей компанией процессы. А другой сотрудник может быть ориентирован на определенный набор идеалов (потребность в социальной справедливости). В этом случае вы можете предложить, что компания внесет небольшую сумму на счет любой благотворительной организации, которую он укажет, при условии, что его проект останется в рамках бюджета.

Позволяя людям добиваться того, чего они хотят, вы повышаете их мотивацию. А высокая мотивация ведет к готовности брать на себя дополнительные обязанности. Как вы видели, успех наделения полномочиями может зависеть как от индивидуальных особенностей отдельных сотрудников, так и от выбранного вами подхода и характера делегируемых задач. Конечно же, у вас будет гораздо меньше проблем с делегированием полномочий человеку, чья основная потребность – статус (потребность в высоком социальном положении). Или по крайней мере проблемы в этом случае будут совершенно иными.