Целесообразность использования метода «360 градусов»

Использование метода «360 градусов» целесообразно в том случае, когда:

• Становится понятным, что традиционный подход к оценке персонала будет весьма ограниченным, поскольку руководители не могут в полной мере оценить все аспекты работы сотрудника и показатели его результативности.

• Когда деятельность компании оценивается с разных точек зрения – например, каким образом подчиненные оценивают лидерские качества своих руководителей; как коллеги рассматривают свое взаимодействие с другими сотрудниками, а также то, как оценивают клиенты (внешние и внутренние) предлагаемый им уровень обслуживания.

• Формируется повышенный уровень самосознания, который является важным фактором в процессе развития лидерских качеств.

Лондон и Битти (1993)[74] выдвинули предположение, что целесообразность внедрения метода «360 градусов» заключается в следующем:

• Метод «360 градусов» может стать мощной движущей силой, которая заставит организацию понять всю важность объединения стиля работы/поведения руководителя, результатов работы подразделения и ожиданий клиентов, а также повышения степени участия персонала в процессе развития лидерских качеств и увеличении результативности работы подразделения.

• Метод «360 градусов» признает сложность процесса управления (менеджмента) и ценность вклада в виде информации из различных источников – само собой разумеется, что руководители не могут оценивать работу, которую они не наблюдали, поэтому лидерское поведение их подчиненных может остаться для них незамеченным.

• Метод «360 градусов» привлекает внимание к важным аспектам результативности, которыми до этого времени организация могла пренебрегать.

• Метод «360 градусов» способен преодолеть необъективность оценки, т. к. основывается на мнении разных людей, а, следовательно, не может зависеть от чьей-либо предвзятости.