Определение метода обратной связи «360 градусов»

Метод обратной связи «360 градусов» известен также как «сетевая оценка» (многоисточниковая оценка). Это указывает на его основные характеристики, а именно на то, что результативность сотрудника оценивается по разными категориям разными людьми, обычно его начальниками или подчиненными (что, собственно говоря, является обратной связью на 180 градусов). Процесс более соответствует определению «360 градусов», когда к оценке подключаются коллеги или клиенты (как внешние, так и внутренние). Оценка представляется сотруднику в форме рейтинга по определенным показателям его результативности. В сравнительных целях процесс самооценки может быть включен в общий процесс с использованием тех же самых критериев оценивания, которые предлагались другим участникам.

Уорд (1997)[73] дал следующее определение методу обратной связи «360 градусов»:

Систематический сбор информации о работе одного сотрудника или группы на основании обратной связи, полученной от ряда заинтересованных лиц.

Результаты обратной связи могут быть переданы самому сотруднику, его начальнику или и тому и другому. По результатам обратной связи могут быть проведены встречи с консультантами или коучами. Как правило, это внештатные специалисты.

Главным стимулом к использованию метода «360 градусов» стало усложнение организационной структуры – линейному руководителю заведомо невозможно оценить все аспекты выполнения сотрудником своих должностных функций или его отчеты по деятельности в рамках команды, или его вклад в реализацию проектов. В некоторых случаях цель внедрения этого метода заключалась в стремлении наладить более совершенный процесс отчетности.