Решение проблем недостаточной производительности труда на совещаниях по анализу результативности

Несмотря на то что управление результативностью является непрерывным процессом, проведение формальных оценочных сессий представляет замечательную возможность проанализировать возникающие проблемы, связанные с продуктивностью труда, а также обсудить пути их решения. Эти обсуждения будут основываться на данных обратной связи, включая конструктивную критику или собственную оценку.

Не все менеджеры любят или умеют правильно критиковать.

Флетчер (1993)[76] полагает:

При решении проблем, связанных с низкой эффективностью труда, необходимо помнить, что слабые стороны человека могут быть таковыми относительно общей производительности труда данного работника и не будут выглядеть слабыми в сравнении с производительностью других людей. Если ситуация именно такова, необходимо указать на это аттестуемому, говоря при этом, что вашей целью является содействие улучшению его и так неплохих показателей.

Он предложил следующие способы критики:

• Дайте аттестуемому понять, что его честность в выявлении недостатков приветствуется.

• Позвольте аттестуемому предложить свои идеи по поводу мер по устранению недостатков.

• Подбодрите аттестуемого, если он упомянет аспект своей деятельности, который не соответствует его собственным стандартам, но, по вашему мнению, является удовлетворительным.

• Если аттестуемый не согласен, что проблема существует, убедительно докажите ему это, приводя конкретные примеры.

• Ограничьте свои комментарии высказываниями исключительно по поводу тех проблем, которые могут быть исправлены: не пытайтесь изменить личность аттестуемого.

• Не рассматривайте больше двух слабых сторон в течение одной встречи – имеется лимит критики, которую человек может выдержать без того, чтобы обидеться.