Альтернативный наглядный метод ранжирования

Альтернативный подход к ранжированию сотрудников разработала Энн Камминс из консультационной фирмы Humanus для клиента – компании из сферы финансовых услуг. Менеджер и аттестуемый совместно решают, где находится последний в матрице или сетке результативности, представленной на рис. 3. Это «моментальный снимок» совокупного вклада всех сотрудников, который благодаря наглядности является лучшей основой для анализа и обсуждения, чем механическое ранжирование. Оценка индивидуального вклада учитывает как результаты, так и поведение, отношение к делу, подход к работе в целом.

К матрице прилагаются следующие рекомендации по аттестации сотрудника.

Вы и ваш менеджер должны согласовать процедуру аттестации. Она должна быть описана на отдельной странице в начале аттестационного бланка. Целью является сбалансированная оценка вашего вклада в общее дело в течение года. Оценка должна учитывать то, как вы выполняете требования, предъявляемые к вашей должности, зафиксированные в должностном профиле, достигнутые вами результаты и развитие ваших компетенций в течение года. Эта оценка станет основой для повышения оплаты вашего труда в будущем.

Сетка в бланке вашей ежегодной аттестации по результативности помогает сделать «моментальный снимок» вашего совокупного вклада. Она заменяет более привычный рейтинг. Таким образом, ваш вклад определяется не только достигнутым вами результатом, но и отношением к работе и поведением с коллегами и клиентами.

В бланке оценки результативности должно быть отражено, какое место отвел вам менеджер в матрице.

Вертикальную координату менеджер должен определить по итогам сравнения достигнутых вами результатов с поставленными задачами, со стандартами результативности, отраженными в должностном профиле, и любыми другими профессиональными достижениями, зафиксированными в аттестационном бланке. В совокупности они составят ваш результат «на выходе».

Горизонтальную координату определяет общая оценка ваших результатов сравнительно с уровнями компетентности, определения которых даны в должностном профиле.

Отметим, что новичок может оказаться в одном из нижних квадрантов, но это следует рассматривать как указание на необходимость развития, а не отражение его низкой продуктивности.

Похожий «матричный» подход применяет Halifax BOS. Он используется при оценке менеджеров и отражает их результативность в сравнении с менеджерами того же звена. Это не «оценочный рейтинг». Назначение матрицы – помочь каждому сосредоточиться на том, что у него получается лучше всего, а также выявить все проблемные области, требующие улучшения.

Матрица (см. рис. 4) позволяет рассмотреть одновременно два параметра – результаты бизнес-деятельности и поведение (стиль управления). Этим обеспечивается всесторонняя оценка вклада менеджера с учетом всех должностных требований и исключается краткосрочный фокус на текущих результатах.