Практическое применение управления результативностью для оценки человеческого капитала

Все больше организаций считают человеческий капитал источником ценности. Это заставляет их собирать, анализировать и сообщать информацию о своем человеческом капитале. Данные системы управления результативностью могут стать важнейшим источником информации о ценности человеческих активов и том, как менеджерам лучше управлять и пользоваться этим ценнейшим активом.

Данные об управлении результативностью служат следующим целям:

• Демонстрация способности организации повышать уровни компетенций.

• Прогноз времени выхода нового сотрудника на оптимум результативности.

• Обратная связь по вопросам разработки программ, включая введение новичка в должность, коучинг и наставничество в интересах повышения результативности или способности работать в новой должности.

• Демонстрация успеха программ внутреннего найма.

• Демонстрация успешности организации в достижении целей на уровне отдельного сотрудника, команды и подразделения.

• Контроль требований к навыкам и устранение разрывов компетенций.

• Сравнение реального и желаемого поведения сотрудников.

• Оценка приверженности сотрудников ценностям и миссии организации.

• Оценка понимания сотрудниками стратегии организации и собственного вклада в ее успех.

Основной объем этой информации накапливается без всяких дополнительных усилий в процессе управления результативностью. Чтобы обратить полученные данные в показатели для оценки человеческого капитала, их необходимо соответствующим образом обработать и обеспечить широкий доступ сотрудников к ним. Некоторые примеры нам дало изучение кейсов. Расширилось применение «dashboard» Norwich Union Insurance, позволяющей оценивать вклад сотрудников и обеспечивающей доступ всех менеджеров к ежедневно обновляемой информации. Сбор и использование этих сведений влияет на ход управления результативностью и требует от менеджеров своевременно пополнять соответствующие базы данных актуальной и грамотно поданной информацией.