MОM’s приманивает сотрудников

Чтобы найти идеального кандидата на должность главного финансового директора для MOM’s Organic Market, не развешивая объявлений и не печатая их в местной Washington Post, Нэш решил искать там, где можно встретить людей, заинтересованных в главной цели компании. Он разместил объявление на Treehugger.com – сайте, посвященном новостям из сферы экологии и экологичному образу жизни, – чтобы привлечь внимание финансовых экспертов, разделяющих взгляды MOM’s: «Вы хотите работать на Давида, а не на Голиафа? Вы дипломированный финансовый аналитик? Вы хотели бы ходить на работу в джинсах?»

Прямо в яблочко! MOM’s в течение недели получила 40 резюме от прекрасных кандидатов, которые понимали цель компании и поддерживали ее. В итоге Нэш принял на работу Келли Молер, личность чрезвычайно талантливую и разделявшую экологические ценности компании. За восемь лет работы она помогла организации увеличить ежегодный доход до 130 млн долларов, благодаря чему MOM’s встала в один ряд с такими гигантами, как Whole Foods.

MOM’s применила аналогичный подход к поиску кандидатов на другие должности, от упаковщиков до руководителей. Например, недавнее объявление, размещенное на сайте компании в разделе «Вакансии», гласит:

Вы:

• интересуетесь электротранспортом;

• любите продуктивные дискуссии, даже с вашим начальством;

• знаете, как решить проблему, а не искать виновных;

• сами оплачивали свои расходы в подростковом возрасте;

• не позволяете пригодным для повторной переработки отходам оказываться в мусорном ящике.

Мы:

• работаем, чтобы защищать и восстанавливать окружающую среду;

• любим натуральную еду;

• не боимся ошибаться;

• ценим ваш интеллект и взгляды на жизнь больше, чем опыт работы.

Объявления помогли компании сэкономить время и деньги при поиске кандидатов и приеме на работу. «Лет десять назад, до того как мы предприняли что-то подобное, у нас постоянно сменялись сотрудники», – вспоминает Нэш. По его словам, большинство кандидатов на должность «интересовали только деньги. MOM’s были для них промежуточным этапом в карьере». После того как компания сделала ставку на корпоративную культуру, «уровень сохранения персонала взлетел вверх. Нам стало проще искать людей и принимать их на работу». Как говорит Нэш, объявления «стали примером того, как высоко мы ценим культуру нашей компании и ее цели».

Appletree Answers, чей успех в решении проблемы текучести кадров мы рассмотрим в главе «Ядро», как правило, получает 500–600 заявок на каждую открытую вакансию в кол-центре – благодаря своей репутации отличного места работы. Располагающаяся в Остине организация Rackspace Hosting, давно использующая принципы Рокфеллера, в 2013 году получила 52 000 заявок на 569 открытых вакансий, многократно превзойдя рекомендуемое соотношение 20:1 – опять-таки благодаря безупречной репутации. Rackspace четыре года подряд попадала в список Fortune’s «100 лучших компаний для работы» (даже на 29-е место в 2014 году!), и эти показатели неуклонно растут.

 ПРИМЕЧАНИЕ. Даже с учетом рекордно низкого уровня зачисленных в Гарвард студентов, которые получат дипломы в 2017 году, – 5,8 % (2029 принятых заявок из 35 023), подсчитано, что получить работу в Rackspace сложнее, чем поступить в любой престижный вуз Лиги плюща!

Попадание в список лучших мест работы, даже на региональном или городском уровне, свидетельствует о привлекательности компании, и это увеличит число заявок на имеющиеся вакансии. Книга, написанная главным исполнительным директором (что мы настоятельно рекомендуем), регулярная колонка в местном деловом журнале, популярный блог и/или посты на LinkedIn Influencer – всё это замечательные маркетинговые инструменты, позволяющие заинтересовать потенциальных сотрудников и привлечь внимание в своей отрасли.

Руководитель The City Bin Co Джин Браун получил несколько подобных наград, был широко известен на местном уровне, однако ему все же было необходимо придумать креативный способ привлечь людей к работе по уборке мусора. Выслушав выступление Дэна Кейбла, автора Change to Strange, на съезде Young Presidents’ Organization в Лондонской школе бизнеса, Браун задался двумя вопросами.

1. Как мы можем привлечь экстраординарных сотрудников и выделиться на фоне конкурентов, если используем те же методы найма на работу, что и они?

2. Что особенного в нашей рабочей силе, чего нет у конкурентов или на что они не обратили внимания?

Для Брауна выделиться с помощью оказываемых услуг было весьма проблематичным ввиду специфики работы и особенностей персонала. Однако вскоре после лекции Кейбла произошло нечто «странное». Молодой человек по имени Гэри Мэноуг решил устроиться уборщиком мусора, поскольку (a) рассматривал работу как возможность спортивных тренировок, за которые получал бы деньги, и (б) раннее время начала и окончания работы соответствовало его образу жизни. Гэри был профессиональным кикбоксером и планировал побороться за титул чемпиона мира. Поэтому ему было необходимо как можно больше заниматься физической деятельностью. В декабре 2013 года Гэри стал суперчемпионом мира по кикбоксингу в полусреднем весе. В интервью, взятом Galway Advertiser перед финальным боем, было сказано: «Это первый бой Мэноуга из семи раундов, и он готовился к нему, упорно тренируясь, включая утренние восьмикилометровые пробежки, занятия в спортзале по вечерам и – в промежутке – работу в The City Bin Co. “Уборка мусорных баков тоже помогает держать себя в форме”, – говорит он».

Воспользовавшись возможностью, The City Bin Co запустила рекламную кампанию, направленную на безработных молодых людей (в Ирландии их предостаточно), увлекающихся фитнесом, со слоганом «Хотели бы вы получать деньги за тренировки?». Компания начала размещать рекламу в местных тренажерных залах, и со временем слухи сделали свое дело. Устраивавшиеся на работу молодые люди не воспринимали ее так, как молодые специалисты, рассылающие резюме в поисках работы.

Подобно MOM’s и The City Bin Co, многие развивающиеся компании понимают, что для выполнения своих задач им необходимо привлекать правильных людей. Но во многих отраслях подобные люди не сидят в ожидании ваших вакансий. И простого размещения объявлений недостаточно. Ключ к успеху, как это осознали Нэш, Браун и многие другие, – в правильно выбранной стратегии поиска кандидатур, отражающей основы и цели вашей компании, и в использовании навыков маркетинга для привлечения талантливых потенциальных сотрудников.