Люди

Предприятиям необходимо привлекать и удерживать у себя самых лучших работников на всех уровнях от директората до производственного цеха. Чтобы это обеспечить, нужно спланировать схему вознаграждения и комплекс мер поощрения, которые будут повышать заинтересованность работников и их преданность компании.

Если такой план появится достаточно рано, предприятию не будет угрожать уход ключевых сотрудников в самый неподходящий момент. Следует учесть все, от социальных льгот до опционов на акции. Важнее всего определить, какие виды выплат, поощрений и вознаграждений будут доступны всем сотрудникам, какие – только руководству (посоветуйтесь со знающим специалистом по поводу налоговых и иных правил, ограничивающих сумму вознаграждения) и какие специальные формы поощрения можно предложить наиболее ценным работникам.

В то время как во многих крупных компаниях сотрудники получают социальные пакеты, включающие медицинское страхование, групповое страхование жизни и страхование на случай временной нетрудоспособности, оплаченные отпуска, планы пенсионных накоплений и участия в прибылях, небольшие начинающие предприятия редко могут позволить себе подобные траты.

Сотрудникам (обычно это касается руководства) можно либо раздать акции вместо денег, либо предоставить опцион по покупке акций по фиксированной цене.

Некоторые утверждают, что вновь созданные компании не должны платить своим сотрудникам слишком много, поскольку те все равно будут просить о повышении, а кроме того, появится прецедент, на который смогут ссылаться те, кто придет позже. Другие возражают: в мире, где долговременный успех немыслим без талантливых и преданных делу работников, нужно с самого начала должным образом заботиться об их привлечении и удержании. Спросите себя: «Могу ли я позволить себе нанять самых лучших людей?» и «Могу ли я позволить себе нанять не самых лучших?»

Стараясь определить оптимальные стимулы, с помощью которых вы будете привлекать, заинтересовывать и удерживать лучших работников, подумайте также о персональных соглашениях с высшими менеджерами. Здесь обычно применяются контракты двух типов. Первый – это договор о найме с указанием срока, в течение которого руководитель и компания обязуются сотрудничать, второй – так называемый договор о неконкуренции. В нем определяется, что после ухода из компании руководитель не должен в течение некоторого времени наниматься на работу к конкуренту, на другое предприятие той же отрасли или в том же регионе.

Часто два соглашения соединяются. Например, мистер А приходит в вашу компанию на должность генерального директора, с ним заключается контракт на три года и договор о неконкуренции на два следующих года. С миссис Б., у которой вы выкупили принадлежавшую ей компанию, заключается договор о консультациях/неконкуренции на семь лет. В действительности ее консультации продлятся лишь в течение первых полутора лет – переходного периода, а остальное время вы будете платить ей только за неконкуренцию.