Недостающая перспектива

Что бы там ни говорили, экономикой управляют не школы бизнеса, а руководители. Недооценка проблемы может объяс­нить ущербное видение — недостающую перспективу, отсут­ствие чувства целостности у так называемого профессиональ­ного руководителя. Наиболее убедительно об этом говорит опять-таки Эд Рэпп.

Система порождает орду руководителей с демонстративными талантами, однако таланты — не главное в предпринимательст­ве. Профессиональные руководители хотят изучать, анализиро­вать и формулировать проблемы. Они с головой погружены в специализацию, стандартизацию, компетентность, производи­тельность труда и количественный анализ. Они чрезвычайно рациональны и аналогичны. Они настаивают на объективных целях. В некоторых организациях они могут преуспеть, если делают хорошие презентации для совета директоров или состав­ляют хорошие стратегии и планы. Трагедия в том, что эти талан­ты прикрывают настоящие недостатки в общих умениях управ­ления. Эти талантливые исполнители прячутся, когда нужно оперативно принимать важные решения, и часто чувствуют себя беспомощными, когда в их обязанности входит решение таких вопросов, как получение прибыли, выполнение планов и про­движение своей организации вперед {14}.

Другие обозреватели также обращают внимание на это явле­ние. Журналист из Business Week лаконично написал в специаль­ном выпуске, посвященном теме деиндустриализации, что боль­шинство руководителей высшего звена "не чувствуют нутром об­щую структуру своего бизнеса" {15}. Ученые Роберт Хейес и Уильям Абернети в недавно опубликованной в периодическом издании Harward Business Review статье Managing Our Way to Economic Decline ("Управление по направлению к экономическо­му упадку") дают нам подсказку о возможной причине такого яв­ления: "Типичная карьера больше не… обеспечивает будущих высших управленцев глубоким знанием технологий, потребите­лей и поставщиков компании… С начала 1950-х происходит до­вольно значительное увеличение процента новых президентов компаний, чьи основные интересы и компетентность лежат в фи­нансовой и юридической сферах, а не в сфере производства" {16}. Хейес добавляет: "Уже почти не осталось руководителей высшего звена той закалки, которые могли просто посмотреть на что-то и сказать: "Черт возьми, это хорошее изделие. Давайте его выпус­кать, пусть даже пока оно не дает выручки" {17}. Фредерик Херцберг, еще один опытный обозреватель практики американского менеджмента с более чем сорокалетним стажем, прямо заявляет: "Руководители не любят свою продукцию. Фактически они ее бо­ятся" {18}.

Полной противоположностью предстает феноменальный успех Японии на рынке автомобилей. В чем же кроется секрет японцев? Журнал Fortune предполагает, что не только в более экономном расходе горючего у японских автомобилей.

Японцам следует воздать должное совсем не за более чем слу­чайный триумф, состоящий в способности поставлять хорошие машины в страну (США), где чувствуется их дефицит. Они пре­успели в качестве подгонки и завершенности; изготовлении де­талей, которые подходят, дверей, которые не перекашиваются, материалов, которые хорошо выглядят и долго служат, в безуко­ризненной покраске. Что самое важное, японские машины за­работали хорошую репутацию надежных благодаря низкому проценту гарантийных рекламаций, которые им предъявляют. В техническом же плане большинство японских автомобилей не представляет собой ничего необычного {19}.

Одна из самых любимых наших историй, подтверждающих наблюдения журнала Fortune, рассказывает о рабочем из ком­пании Honda, который по дороге домой останавливается и вы­прямляет дворники на каждой "хонде", если они погнуты. Он просто не в состоянии смотреть на то, что в машинах его фир­мы что-то плохо работает!

Почему же все это настолько важно? Да потому, что качест­во деятельности во многом зависит от мотивации людей убе­дительными, простыми — даже красивыми — ценностями. Как с горечью пишет Роберт Пирсиг в своей книге Zen and the Art of Motorcycle Maintenance ("Дзен и искусство ухода за мото­циклом").

Работая, я думал о той небрежности в инструкциях для ком­пьютеров, которые редактировал… В них было много ошибок, неопределенностей, пропусков и настолько бестолковой ин­формации, что нужно было читать шесть раз, чтобы что-то по­нять. Но что меня поразило в первый раз, так это то их соот­ветствие с позицией отстраненности, которую я наблюдал в магазине. Это были инструкции для посторонних наблюда­телей. Они были выполнены в этом формате. В каждой строке просматривалась идея о том, что "вот мотоцикл, изолирован­ный во времени и в пространстве от всей остальной Вселен­ной. Он не имеет никакого отношения к вам, вы не имеете ни­какого отношения к нему, кроме того, что нажимаете опреде­ленные рычажки, подзаряжаете аккумулятор, смотрите, все ли в порядке", и т. д. Вот и все. Отношение механиков к мотоцик­лу (мотоциклу Пирсига) на самом деле ничем не отличалась от отношения инструкции или моего отношения, когда я им его доставил. Мы все были посторонними наблюдателями. Потом мне пришло в голову, что нет такой инструкции, в которой бы говорилось о реальной эксплуатации мотоциклов, о самом важном аспекте всего этого. Любить то, что вы делаете, счита­ется или неважным, или само собой разумеющимся {20}.

Второе место занимает критика недостаточной заботы со стороны руководителей о тех людях, которые могли бы полю­бить свою продукцию, если бы им предоставили такую воз­можность. Некоторые критики полагают, что этим-то, собст­венно, и исчерпывается вся проблема. Профессор Абернети вспоминает, как он удивился, когда обнаружил секрет успеха японцев в автомобильном бизнесе: "Японцы, очевидно, име­ют огромное преимущество по части затрат. Для меня было большой неожиданностью обнаружить, что это не автоматиза­ция. Они выработали "человеческий" подход к производству машин… В этой стране у нас другой принципиальный подход к производительности, и это от излишней мелочности. А ин­вестиционная политика такие проблемы не решает" {21}.

И снова эстафету принимает Стив Лор. Он ссылается на председателя совета директоров компании Sony Акио Морита, который упрекает: "Американские руководители слишком мало заботятся о своих рабочих" {22}. Затем Морита переходит к опи­санию своей тщательно разработанной революции на амери­канских предприятиях корпорации Sony. Лор замечает: "на предприятиях Sony в Сан-Диего и в Дотане производитель­ность труда постоянно возрастала, так что сейчас она очень близка к производительности на заводах в Японии" Но разрек­ламированный американский рекорд Sony блекнет на фоне воз­рождения производства телевизоров компании Motorola после ее покупки фирмой Matsushita. В течение пяти лет, почти без всяких замен американской рабочей силы, горстка японских директо­ров смогла снизить платежи по гарантийным обязательствам с 22 миллионов долларов до 3,5 миллиона, уменьшить число де­фектов на каждые сто телевизоров со 140 до 6, снизить число жалоб в течение первых девяноста дней после начала розничной продажи с 70 до 7%, а также сократить показатель текучести кадров с 30 до 1% в год.

Успех компаний Sony и Matsushita в США — убедительное оп­ровержение того, что за поразительным рекордом производи­тельности японцев стоит некая "восточная магия". Один обозре­ватель заметил: "Показатели продуктивности не столько эзотери­чески японские, сколько просто человеческие… преданность, обязательность, выработанная эффективной подготовкой, лич­ное отождествление с успехом компании, и самое простое — че­ловеческие отношения между работником и его начальником". Однако есть одно важное культурное различие, которое, оче­видно, все-таки способствует повышению производительно­сти у японцев. Высший управленец из Японии объяснил нам: "Мы очень отличаемся от остального мира. У нас есть только один вид природных ресурсов - трудолюбие нашего народа".

Отношение к людям - не к деньгам, не к машинам, не к интеллекту - как к природным ресурсам может быть ключом к ус­пеху во всех других сферах. Кеничи Омэ, глава токийского отде­ления компании McKinsey, говорит, что в Японии "организа­ция" и "люди" (в организации) — синонимы. Более того, сред­него рабочего учат любить продукцию, рисковать в разумных пределах и заниматься новаторством. Омо объясняет.

Японский менеджмент постоянно напоминает рабочим, что те, кто находится на переднем крае, знают бизнес лучше все­го… Умело управляемая компания широко использует инди­видуальную и групповую инициативу в новаторстве и творче­стве. Отдельный работник используется в полную меру своего творческого и продуктивного потенциала. Полная организа­ция — ящики для предложений, "кружки качества" и т. п. — выглядит органичной и предпринимательской, а не механиче­ской и бюрократической {23}.

Кимзи Манн, исполнительный директор компании Blue Bell, второго крупнейшего в мире производителя одежды, го­воря о восьми признаках передового менеджмента, которые лежат в основе этой книги, говорит, что "каждый из восьми относится к людям".