Частичная разборка («Вы уволены… к моему глубокому сожалению»)

За 10 лет работы директором по маркетингу я уволил 19?подчиненных (массовое увольнение в конце 2008 года не в счет. Это кошмар, который хочется забыть как можно скорее… Не получается, увы). Я помню каждого. Я помню до сих пор, как это было.

Теоретики менеджмента правы: увольнение непосредственных подчиненных – один из сильнейших стрессов для руководителя.

Причины для увольнения были самые разные. Сотрудник не справлялся со своими обязанностями, сотрудник не вписывался в команду (или начинал выбиваться из нее), не проходил испытательный срок, компания проводила реорганизацию, компания просто сокращала сотрудников из-за кризиса в отрасли…

Но в отличие от Дональда Трампа я никогда не вытягивал указательный палец и не кричал: «Вы уволены!» Если это стресс для меня как руководителя, то это стресс и для моего подчиненного. Зачем тогда нагнетать ситуацию дополнительно?

Наоборот, вы должны сделать процедуру увольнения как можно меньшим стрессом для увольняемого вами сотрудника. Что можно предпринять?

Я выделял для этого специальное место (где нас никто не увидит и не услышит) и время (лучше вторая половина дня, ближе к концу рабочего дня. Говорят, что лучший день для увольнения – пятница, но мне кажется, что для увольняемого все равно).

Самое тяжелое – это первые слова. Тут не стоит ходить вокруг да около. Скажите, что вам очень жаль, но…

Проконсультируйтесь с отделом персонала, что вы можете говорить и что можете предложить и чего не можете.

Вы можете пригласить – при возможности – на этот разговор коллегу из отдела персонала (в некоторых компаниях они обязаны присутствовать при этом).

Но не перепоручайте это им полностью. Вы нанимали – вам и увольнять.

Как вы еще можете уменьшить стресс для увольняемого сотрудника?

Самое тяжелое – увольнять хорошего сотрудника, которого вы нанимали, учили и поощряли за хорошую работу.

Но вы не в ответе за кризисы отрасли или экономики…

Во-первых, выплачивайте выходное пособие. Увольняемому нужно время, чтобы найти работу, и на этот период он (и его семья) будет материально обеспечен.

Во-вторых, «замаскируйте» увольнение. При возможности оформите его как уход по собственному желанию (сокращение, вызванное реструктуризацией компании, не всегда выглядит лучше, чем увольнение по собственному желанию). Так вы даете возможность сотруднику сохранить лицо в вашей компании (вариант не проходит, когда идут массовые сокращения) и выглядеть лучше в глазах нового работодателя.

В-третьих, дайте рекомендацию, если это возможно. Но?– но! – не стоит в этом рекомендательном письме обманывать себя, увольняемого и будущего работодателя.

Говорит Игорь Манн: «Только двум из 19 уволенных я не предложил рекомендательное письмо (было не за что). И только двое отказались от этой возможности. Остальные воспользовались моим предложением».

В-четвертых, предложите outplacement. Это услуга по трудоустройству увольняемых сотрудников, которую оказывают рекрутинговые компании (эта услуга оплачивается вашей фирмой).

И наконец, обязательно спросите, что еще вы можете сделать для увольняемого – сейчас или позже. Предложите ему обращаться к вам, «если что».

Увольнение – это шоу только в телепрограмме Трампа.

А на самом деле это стресс, и немалый. Будьте готовы к нему и пытайтесь максимально снизить его у увольняемого.

Попробуйте утешиться тем, что вы сделали все что могли.

И если на свете есть высшая справедливость, то тогда – если вдруг по каким бы то ни было причинам увольнять будут вас – ваше увольнение должно пройти по этим правилам (это вас успокоит?).

В увольнении есть и несколько положительных моментов (по крайней мере, мне так хочется надеяться, я оптимист).

Во-первых, вы получите еще один управленческий навык, станете крепче как руководитель, научившись не только нанимать на работу, но и увольнять.

Во-вторых, увольняемый сотрудник всегда найдет работу – рано или поздно (все 18 человек, уволенных мною, нашли новую работу – и самое продолжительное время поисков составило четыре месяца).

Говорит Игорь Манн: «Возможно, содержание работы и трудовой коллектив на новом месте будут хуже – но может быть и совсем наоборот. Так, один из моих бывших сотрудников признался мне позже, что увольнение пошло только на пользу его карьере (он был сокращен из-за кризиса в отрасли)».

Не только нынешние сотрудники, но и бывшие подчиненные, уволенные вами, – это реклама вашей компании и вас как менеджера и как руководителя до-о-о-о-олгое время. Как директор по маркетингу вы должны это прекрасно понимать.