Создание и приобретение знаний

We use cookies. Read the Privacy and Cookie Policy

Создание и приобретение знаний

На стадии создания и приобретения знаний входная информация собирается воедино. Эффективное приобретение знаний компанией положено в основу таких концепций, как, например, концепция Сенге (Senge, 1990) об обучающихся организациях, которые появились всего десяток или около того лет назад. В свою очередь, само понятие эффективного приобретения знаний стало возможно благодаря существовавшим прежде концепциям, таким, как «контуры обратной связи» Аргириса и Шена (Argyns и Schon, 1978) или идеям Форрестера (Forrester, 1961). Обучающиеся организации для обучения используют различные методы: сканирование среды, изыскание новых источников информации и анализ собственных операций для выявления информации, которая затем уточняется посредством обратной связи и может пополнить хранилище знаний организации. Различие между обучающимися организациями и формами, которые существовали ранее, заключается в том, что вместо штата или специалистов, на которых прежде возлагалась задача сбора информации, сейчас для этого выделена отдельная организационная функция. В этом смысле мы становимся очевидцами «качественных» изменений в природе организаций. Пока трудно предсказать, когда это явление установится, ясно лишь, что оно возникло в результате так называемой ИТ-революции последнего двадцатилетия. Слово «обучающиеся» стало подчеркиваться лишь недавно, и нам, в свою очередь, следует ожидать его уточнения в направлении развития жизнеспособной организационной концепции.

Нонака и Такеучи (Nonaka и Takeuchi, 1995) добавили к этой идее новый уровень, когда выясняли, следуя концепции Поланий (Polanyi, 1958), различие между подразумеваемыми и ясно определенными знаниями. Ясно определенные знания легко усваиваются и кодируются, а подразумеваемые — принадлежат отдельным лицам и гораздо труднее кодируются и передаются. При таком способе развития систем, который реализуется в наши дни, кодификация явных знаний может захватить и неявные формы, Нонака и Такеучи считают, что существует необходимость извлекать подразумеваемые знания и превращать их в явные посредством взаимного обучения в организациях. В ходе обучающих процессов возможно позитивное сотрудничество ко взаимной выгоде сотрудника и организации.

И, конечно же, многие крупные компании создают знания явным образом, используя функции исследования и развития, что делает их конкурентами традиционных университетов. В сфере области компьютерных приложений и технологий, например, межнациональные корпорации, подобные Microsoft, не только проводят базовые научные исследования «в стенах компании», но и создают огромные исследовательские центры в университетских городках, таких, как Кембридж (Великобритания), а также передают значительные гранты отдельным факультетам университетов. Корпорация IBM проводит больше научных исследовании, чем многие университеты, содержат научные центры в Северной Америке и в Европе, а ее сотрудники даже удостаивались Нобелевской премии (за разработку сканирующего туннельного микроскопа в 1987 году). Компании, работающие в фармакологии и области материаловедения, также глубоко занимаются научными исследованиями. Однако исследования не ограничиваются лишь материальной сферой, они касаются и нематериальных областей, например упрочения системами. Границу между приобретением и созданием знаний удается провести довольно редко: даже большинство новаций и передовых исследований базируются на хранилищах знаний, которые были приобретены или привнесены посредством обучения извне.

Специалисты o o o o o o o o o o Организационная функция

Рис. 7.2. Диапазон функции сбора информации

Как говорилось в главе 2, Нонака и Такеучи (Nonaka и Takeuchi) разработали методологию, предлагающую четыре способа создания и приобретения знаний: социализацию, экстернализацию, комбинацию и усвоение.

— Социализация означает предоставление знаний в общее пользование и расширение подразумеваемых знаний, Ночака и Такеучи определили этот процесс как предоставление в общее пользование опыта и, следовательно, создание подразумеваемых знаний, таких, как распределенные ментальные модели и технические навыки. Человек может получать подразумеваемые знания непосредственно от других, не прибегая к средствам языка (1995:62–63). Подразумеваемые знания в этом случае создаются с помощью распределения опыта; авторы замечают, что такие знании очень трудно обобществляются, если участники в ходе процесса не способны извлекать и передавать собственный опыт другим людям. В качестве механизма для обучения и создания знания Нонака и Такеучи предлагают лагеря «мозгового штурма», основанные компанией Honda и другими японскими кампаниями, в которых людей собирают вместе для совершения различных интеллектуальных — и даже физических — упражнений, чтобы они создали общую ментальную модель.

— Экстернализация превращает «неявные знания в явные представления. Это квинтэссенция процесса создания знаний, в ходе которого подразумеваемые знания превращаются в явные, принимая форму метафор, аналогий, идей, гипотез или моделей» (1995:66). Критика ранее приобретенных знаний и анализ концепций приводят к созданию моделей, нередко в форме метафор, которые становятся общей ментальной собственностью. Это ведет к построению связей между концепциями, которые вначале могут возникать в общем виде. «Этот творческий, познавательный процесс продолжается, так как мы размышляем над сходством концепций и видим дисбаланс, несогласованность и противоречия в их комбинациях, что часто ведет к открытию новых значений или даже формированию новых парадигм» (1995:67).

— Комбинация, как следует из названия, — это сбор воедино различных форм и типов ясно определенных знаний и их соединение с целью создания новых знаний. Нонака и Такеучи описывают это как процесс систематизации концепций в систему знаний (1995:67). Эта разновидность знаний встречается во многих типах исследований и тренингов; авторы приводят надлежащим образом оформленное бизнес-образование, такое, как программы МВА, в качестве примера комбинации знаний на практике. Комбинация — это именно то, что мы чаще всего делаем, когда обучаемся или получаем знания из других источников.

— Усвоение (интернализация) — это процесс «воплощения явных знаний в неявные знания». Он тесно связан с «обучением посредством практики» (1995:68). Это сложный и требующий времени процесс, главная цель которого — позволить сотрудникам проникнуться чувствами или лучше понять опыт других людей (коллег, клиентов и др.). Его можно применять для усиления идеи корпоративной культуры. Нонака и Такеучи снова обращаются к опыту компании Honda, где реализуется некая мифологизация основателя компании — Хонда Соширы — посредством распространения биографии и других материалов о его жизни и карьере; сотрудники и менеджеры усваивают эти явные знания, которые становятся частью их собственных ментальных моделей, а затем, перейдя в общее использование, превращаются в корпоративную культуру компании Honda.

Эта методология особенно сильна, когда распространяется как на подразумеваемые знания, так и на явное обучение и создание знаний- Примеры Нонака и Такеучи показывают, что возможны различные направления создания и приобретения знаний, которые зависят от характера компании и от того, знания какого рода она ищет в данном случае. Лучшие менеджеры, управляющие знаниями, имеют представление обо всех четырех методах и используют их, иногда комбинируя.