Глава 24 Почему некоторые работодатели разочаровываются в удаленой работе?

На консультациях я часто слышу такой комментарий: «Мы пробовали искать удаленных сотрудников, но нам попадаются очень слабые кандидаты. Как и где искать сильных?» Когда я сталкиваюсь с такими вопросами, в первую очередь я начинаю разбираться с требованиями, которые компания предъявляет сотрудникам, в ожиданиях и условиях работы.

Прочтите еще раз предыдущую главу, и вы поймете, что в настоящее время ожидания работодателя выше того, что могут дать нам удаленные кандидаты. Работодатель хочет, чтобы сотрудник трудился 8 часов в день, и закладывает нормативы выполненных задач в соответствии с этим временем. А соискатель хочет 30 % своего времени варить борщи, полоть траву в огороде, купаться в море и строить график работы в соответствии со своими предпочтениями.

Ошибка работодателя в том, что, составляя требования к вакансии, он основывается на опыте найма офисного персонала. Разберем это подробнее.

1. Вы хотите, чтобы удаленный сотрудник работал в графике не менее 8 часов в день, потому что уверены: так он будет приносить бизнесу максимальную пользу. Но уверены ли вы, что офисный сотрудник, находясь в офисе 8 часов, половину этого времени не тратит на изображение бурной деятельности, общение с коллегами, перекуры, перекусы, телефонные разговоры и т. п.?

Мой управленческий опыт показывает, что работать хорошо и работать эффективно – не равно работать полный рабочий день. Поэтому с удаленным сотрудникам нужно проговаривать условия работы исходя не из количества часов, а из качества сделанной работы. То есть судить по результату.

Не нужно требовать, чтобы человек находился все восемь часов онлайн. Например, менеджер по холодным звонкам может работать три активных часа на телефоне и при этом делать столько же успешных продаж, как офисный сотрудник, работающий восемь.

А как же быть с теми, кто принимает входящие вызовы? – спросите вы. Все просто. Если вашей компании важно, чтобы клиент мог позвонить вам в любое время с 9.00 до 21.00, наймите двух удаленных сотрудников на первую смену, с 9.00 до 15.00, и двух – на вторую, с 15.00 до 21.00.

С офисными сотрудниками вы бы сделали по-другому. У вас бы они работали 2 через 2 в графике с 9.00 до 21.00. Но удаленных операторов на этот график вам придется искать гораздо дольше. Понимаете почему? Потому что дети и муж хотят кушать каждый день, а не 2 через 2.

2. Возможно, прочитав вышеперечисленное, у вас возникнет вопрос о том, как быть с рентабельностью. Зачем нанимать вдвое больше удаленных сотрудников на то время, которое может закрыть один офисный сотрудник? Ведь расходы на заработную плату увеличатся в два раза. На самом деле это не так.

Количество людей не равно увеличению расходов на оплату труда, потому что удаленному сотруднику нужно платить за результат, а не за количество рабочих часов.

Из этого сомнения вытекает еще одна ключевая ошибка предпринимателя – формировать условия заработной платы удаленного сотрудника, основываясь на практике офисной мотивации. Нужно научиться составлять KPI сотрудника, исходя из принципа оплаты за результат. Чуть позже я приведу несколько примеров составления мотивации для удаленной команды. Тогда вы сможете нанимать любое количество удаленных сотрудников, не боясь расходов на фиксированные оклады.

3. Еще одно заблуждение – искать на массовые вакансии (оператор call-центра, менеджер по «холодным» звонкам, личный помощник, администратор социальный сетей и т. д.) кандидатов со 100 %-ной экспертностью и многолетним опытом работы. Но в настоящее время удаленные сотрудники, которые откликаются на массовые вакансии, еще не превратились в профессионалов. Еще рано. Это произойдет только через пару-тройку лет, когда практика удаленного найма станет массовой.

Нужно делать ставки на обучение сотрудника внутри компании. Пусть лучше у вас будет качественный скрипт по продажам, сделанный профессионалом, которому легко научить любого адекватного человека, чем вы будете искать «иголку в стоге сена», делая ставки на опыт кандидата.

Бывают такие ситуации, когда работодатель ищет сотрудника на удаленку исключительно с опытом. Предприниматель делает это, потому что ему некогда учить кандидатов работать как надо. Принцип рассуждения следующий: мне нужен опытный профессионал своего дела, которому не нужно объяснять, как работать.

Например: «Хочу найти менеджера по продажам, я готов платить ему большой процент от продаж с минимальным окладом, скрипт по продажам он должен написать сам, базу, по которой будет звонить, тоже пусть сам составляет». Смешно конечно: зачем такому классному специалисту нужна ваша компания?

Обычно у таких работодателей очень слабый менеджмент и абсолютный бардак там, где сотрудники принадлежат сами себе.

Опытный управленец никогда не будет делать ставки на поиск суперспециалиста, он будет создавать инструментарий, методологию и стандарты работы, которые помогут даже новичку хорошо работать.