Глава 27 Поиск эффективных руководителей

При поиске руководителей большинство собственников бизнеса делают одну и ту же системную ошибку. Смысл ее заключается в том, что собственник интуитивно ищет себе подобного. Дело все в том, что нам нравятся люди, похожие на нас. Я тоже раньше так делала. Если я – системный человек, для меня важны структура, порядок, правила, систематизация процессов. Поэтому я искала себе помощников, замов, начальников таких же, как я. Да, мы работали системно, но нашей команде постоянно не хватало творческих решений для очередного скачка и роста.

Поиск в помощники своего зеркального отражения приводит к тому, что управление бизнесом становится инертным и несистемным, вязнет в рутине.

Теперь представим ситуацию, когда собственник бизнеса фонтанирует идеями, не доделав одно, теряет к нему интерес и хватается за другое. Если такой бизнесмен возьмет к себе в команду руководителей, которые с ним «на одной волне», что получится в результате? Исполнители будут бегать от задачи к задаче, постоянно подстраиваясь под новые процессы. Неизбежно возникнут текучка кадров и другие неприятные последствия.

Или, наоборот, собственник бизнеса очень дотошно подходит к внедрению новшеств, консервативен и постоянно застревает в одних и тех же процессах. Интуитивно он выбрал к себе в замы таких же «серьезных руководителей», которые долго готовятся к исполнению задач и трансляции этой задачи исполнителям. Что мы получим в итоге? Предлагаю домыслить самостоятельно этот несложный сюжет.

Поэтому, чтобы разбираться и понимать, какой именно человек принесет вашему бизнесу ощутимую пользу, нужно знать, какой вы.

Будьте с собой откровенны. Вы человек, который умеет управлять временем? Вы творческий, вы можете генерировать идеи? Насколько вы креативны? Насколько вы обязательны? Склонны ли вы к компромиссам? Революционер вы или консерватор?

И только после того, как вы откровенно ответите на эти вопросы, признаете не только свои сильные, но и свои слабые стороны и поймете, какой вы, – только после этого приступайте к поиску своего помощника.

Если руководитель знает, что он классный генератор идей, но быстро остывает, не доводя дело до конца, стоит искать того, кто умеет системно администрировать. Собственник должен предупредить руководителя: «Имей в виду, что у меня всегда полно идей, но я легко отвлекаюсь, поэтому ты меня всегда возвращай, не скромничай, не стесняйся. Обязательно возвращай меня к необходимости завершить начатое. Задавай вопрос о том, у нас что сейчас в приоритете».

Советую послушать и почитать книги и статьи доктора Ицхака Адизеса[4], его идеи распознавания людей по психотипам. Вникнуть в тесты MBTI[5], которые помогут распознать ваш психотип, понять сильные и слабые стороны.

Как проверить знания экспертного удаленного сотрудника?

Поиск надежных сотрудников – процесс трудоемкий и довольно непростой. Особенно если это касается таких вакансий, как кодировщики, таргетологи, маркетологи, веб-дизайнеры и т. д. Если от этих профессий зависит доход вашего бизнеса, участвовать в выборе каждого специалиста просто необходимо. Только вы видите свой бизнес таким, каким он должен быть, и только от вас зависит конечный результат работы собранной вами команды.

При выборе экспертного удаленного сотрудника хочется найти действительно настоящих профессионалов своего дела, ведь от квалификации этих специалистов зависит половина, а то и большая часть эффективности его работы. Поэтому подход к подбору будет отличаться от подбора массовых вакансий.

Давайте определим несколько параметров, на которые необходимо обращать внимание при найме работников:

1. Подтвержденный опыт работы.

2. Портфолио.

3. Личное общение посредством видеосвязи.

4. Выполнение тестового задания.

Это лишь основные критерии, которых стоит придерживаться. Конечно, их может быть больше, но увеличивать их количество стоит лишь в пределах разумного, чтобы устройство на работу в вашу компанию не было отпугивающим для кандидатов. А теперь давайте рассмотрим каждый пункт более подробно.

1. Опыт работы

В настоящее время рынок удаленных работников довольно велик, и с каждым годом он расширяется. Многие удаленные сотрудники уже могут похвастаться опытом работы в крупных компаниях, которые ведут свой бизнес онлайн. При трудоустройстве в новую организацию они имеют возможность сослаться на прошлый опыт и дать контакты тех, кто его подтвердит. Запрос на подтверждение опыта работы сотрудника желательно делать через электронную почту, указанную на официальном сайте организации. Это позволит избежать обмана и получить достоверные сведения. Всегда есть вероятность того, что контакты, которые предоставит сам кандидат, окажутся ложными.

2. Портфолио

Уважающий себя специалист, который выбрал удаленную работу в качестве основной, постоянно пополняет свое портфолио новыми проектами. Чем больше готовых работ в его архиве, тем весомее аргументы в его пользу. Даже то, в каком виде портфолио будет представлено, уже многое может сказать о потенциальном работнике. Если оно оформлено красиво, упорядочено, разбито по группам и разделам, то перед вами специалист, общение с которым имеет смысл продолжить. А если оно скомкано в одной папке, названия файлов в которой не дают представления о содержимом, стоит сделать соответствующие выводы.

Для тех удаленных вакансий, где наличие портфолио не столь актуально, можно запросить рекомендательные письма от предыдущих работодателей на официальном бланке компании.

3. Личное знакомство

Не нужно быть психологом, чтобы составить первое впечатление о человеке. Однако более детально поговорить с ним на темы, касающиеся работы, просто необходимо.

Если поиск сотрудников на удаленную работу будет происходить посредством переписки или в формате голосового общения, велик риск получить «кота в мешке». Человек может внятно говорить, но, например, иметь физические нарушения, которые ему будут мешать работать. Кандидат с подобными проблемами должен будет больше времени уделять здоровью, а не работе. Кроме того, без видео вы не сможете увидеть бардака в его комнате, на рабочем столе и т. д. А ведь, как известно, «порядок на столе – порядок в голове». Для работодателей, желающих найти лучших из лучших, нет никаких ограничений к тому, чтобы провести видеособеседование с будущим кандидатом.

4. Тестовое задание

Пройдя все вышеперечисленные этапы отбора подходящего специалиста, следующим шагом вы дадите кандидату тестовое задание. Объем такого задания не должен быть большим, но достаточным для того, чтобы оценить основной функционал работника. При выдаче тестового задания нужно определить для себя максимум критериев оценки.

К обязательным критериям относятся:

• качество,

• сообразительность,

• оперативность,

• креативность

• ответственность.

Если претендент будет отвечать всем этим требованиям, вероятнее всего, вы нашли того, кто вам нужен.

Важно знать, что многие недобросовестные работники, не выполняя поставленных задач, чаще всего ссылаются на форс-мажоры. К сожалению, в большинстве случаев это не так. По сути это самое настоящее проявление безответственности. И, если вы хотите, чтобы ваш бизнес был успешным, общение с такими людьми следует прекратить.

Таким образом, следуя этим рекомендациям и основательно подготовившись, каждый может добиться успехов в создании работоспособной удаленной команды лояльных сотрудников.