Глава 21 Доказало ли свою несостоятельность управление персоналом?

Администрирование персонала и теория человеческих отношений – Чего достигло управление персоналом? – Три основных заблуждения при управлении персоналом – Суть человеческих взаимоотношений – Ограничения в отношениях между людьми – Научный менеджмент как самая распространенная концепция управления персоналом в США – Основные принципы научного менеджмента – Его влияние в мировом масштабе – Стагнация научного менеджмента в начале 1920-х годов – Два «слепых пятна» научного менеджмента – «Ка-о-тэ» или «кот»? – Разделение планирования и управления – Научный менеджмент и новые технологии – Изжило ли себя управление персоналом?

Несколько лет тому назад я получил письмо от президента одной компании.

На моем предприятии 2300 женщин заняты выполнением малоквалифицированных сборочных операций. Пожалуйста, вышлите мне как можно скорее подходящий план работы с персоналом моей компании. Не забудьте указать ваш гонорар.

Долгое время это письмо казалось мне забавной, хотя и неумышленной шуткой. Однако позже мне пришло в голову, что его скорее следует рассматривать как камешек в мой огород. Я заподозрил, что мой корреспондент похож на мальчика в известной сказке Андерсена «Новый наряд короля», который, по своей наивности и неопытности, осмелился сказать во всеуслышание: «А король-то голый!», в то время как все остальные делали вид, будто видят монарший наряд.

Многое из того, что в наши дни считается организационным управлением, на деле механические по своей природе правила, которые могут быть изложены в виде письменной рекомендации. Две общепринятые концепции – управление персоналом и человеческие отношения – рассматривают задачу управления работником и работой как нечто такое, что можно «навесить» на бизнес. Складывается впечатление, что решение этой задачи не требует каких-либо изменений в способах ведения бизнеса, а необходимые для этого инструменты и концепции пригодны в любой компании.

Такой подход не может быть правильным, на что указывает отсутствие прогресса, нового мышления и новых идей как в управлении персоналом, так и в отношениях между людьми на работе. Ни в какой другой области менеджмента не работает столь усердно так много людей. И хотя отделы персонала разрастаются с невероятной быстротой, ни в одном вы не обнаружите и пары ученых-исследователей, вооруженных калькуляторами. Буквально в каждом университете сотни людей читают лекции, анализируют и копят данные в этой области. Действительно, в последние годы появилось много новых дисциплин: промышленная психология, промышленная социология, промышленная антропология, отношения в промышленности, управление персоналом и другие. Специализирующиеся по этим дисциплинам исследователи пишут диссертации, в которых, возможно, содержатся какие-то важные открытия. Эти люди пишут книги и проводят конференции. Издаются десятки журналов по этой теме. Ни одна уважающая себя организация, будь то «Американские семеноводы» или Торговая палата какого-нибудь города, не сочтет проводимую ею конференцию полноценной, если на ней не будет представлен доклад, посвященный управлению персоналом.

И каков же результат всей этой бурной деятельности? Каков конечный продукт всей этой работы, выполняемой большим количеством отличных, умных специалистов, преданных своему делу?

Понятие «администрирование персонала» появилось в годы Первой мировой войны. Его истоки лежат в рекрутинге, обучении и оплате труда широких масс новых работников, занятых в военной промышленности. Первая мировая война завершилась очень давно. Тем не менее все, что мы знаем сегодня об администрировании персонала, было известно еще в начале 1920-х, а все наши современные практические методы применялись еще в те годы. За все это время управление персоналом претерпело кое-какие усовершенствования – впрочем, весьма незначительные. Все, что можно найти сегодня в любом толстом учебнике (за исключением, возможно, главы, посвященной отношениям с профсоюзами), есть, например, и в статьях и докладах Томаса Спейтса (одного из отцов-основателей науки об управлении персоналом), опубликованных в начале двадцатых годов. С тех пор мы лишь разбавили исходный материал изрядной порцией гуманитарной риторики, подобно плохому повару, сдабривающему неудавшееся блюдо большим количеством острого соуса.

Такой же интеллектуальный застой наблюдался и в области «человеческих отношений»; правда, здесь наблюдается большая активность. Теория человеческих отношений тоже возникла в годы Первой мировой войны, однако ее становление заняло больше времени. Эта теория достигла своего расцвета в ходе знаменитых Хоторнских экспериментов, проводившихся сотрудником Гарвардского университета Элтоном Мэйо и его помощниками примерно в 1928 году. А отчеты группы экспериментаторов по сей день представляют собой лучший, самый совершенный и полный комплекс исследований по данному вопросу. Вряд ли многочисленные уточнения, добавленные с тех пор в результате работы многих людей, занятых в промышленности, а также профсоюзов и ученых, внесли какие-то принципиальные изменения в первоначальное представление об этом предмете.

Разумеется, новизна точки зрения на то или иное явление отнюдь не может служить доводом в пользу ее правильности и обоснованности. Вместе с тем никакая новая дисциплина не появляется на свет полностью сформированной и совершенной, подобно Венере, рожденной из морских волн. Чтобы построить безупречную систему взглядов на фундаменте, заложенном первооткрывателями, понадобится не одно десятилетие. Не стоит рассчитывать на то, что эти две новые дисциплины с самого начала будут зрелыми. Поневоле задумаешься: не потому ли на фундаменте администрирования персонала и теории человеческих отношений удалось построить столь скромные здания, что сам этот фундамент оказался не слишком прочным?