Обучение и развитие персонала

Тренды на рынке оценки персонала

Кризисные и посткризисные явления на российском рынке труда вынудили многие компании прибегнуть к оптимизационным мерам и осуществить поворот своей кадровой политики от активного найма в сторону удержания и развития уже работающего персонала. Эти меры должны способствовать экономии средств и повышению производительности труда на предприятиях, а в совокупности – помогать экономике выходить из кризиса.

На экономические проблемы наложился и другой глобальный фактор – демографический. В России последовательно уменьшается численность трудоспособного населения, при этом число рабочих мест вряд ли значительно сократится в обозримой перспективе. И хотя конкуренция среди соискателей на рынке труда несколько выросла в последние годы, долгосрочный тренд говорит о ее постепенном уменьшении, причем интеллектуальных профессий это касается в первую очередь. Как показывает опыт наших исследований, существует не строгая, но вполне регулярная зависимость: чем технологичней сфера деятельности, тем меньший уровень конкуренции наблюдается в ней.

Все это служит закреплению на рынке тренда на удержание и обучение персонала, тем более что он поддерживается и западными компаниями, где повышение производительности труда также является одной из первостепенных задач. На Западе волна настроений за повышение эффективности спровоцировала пересмотр традиционных подходов к управлению персоналом и установлению моды на «агильность», «командность» и прочие современные принципы организации коллектива.

В связи с этим появились новые методы оценки персонала, а также инструменты для эффективного отбора и обучения сотрудников. Некоторые из них, как ATS-системы или чат-боты, активно использующиеся в HR, позволяют осуществлять предварительную оценку кандидатов на этапе подбора. Примеры некоторых крупных западных корпораций показывают, что упразднение жесткой рейтинговой оценки работников может неожиданно оказывать положительное влияние на уровень эффективности труда. Считается, что рейтинги способствуют конкуренции среди сотрудников и мотивируют к росту, но одновременно они заставляют людей нервничать и вносят разногласия в коллектив, вместо того чтобы способствовать объединению в рабочие группы.

HR-отделы российских компаний пока не готовы к таким радикальным экспериментам, как полный отказ от рейтингов. Но вопрос оценки персонала явно волнует российских работодателей – об этом говорит увеличение финансирования соответствующих бюджетов компаний в 2017 году. Как и в целом увеличение объемов средств, выделяемых на работу HR-отделов. Это показали опросы более 200 представителей российских предприятий, проведенные нами в октябре 2016 года и июле-августе 2017 года.

Если оценивать планируемый на 2017 год бюджет HR-департаментов в абсолютных значениях, то для 30 % компаний он составил менее 5 миллионов рублей, а для 9 % – от 5 до 50 миллионов рублей, и для 4 % – свыше 50 миллионов рублей. Около одной пятой от всех компаний не обладает выделенным бюджетом для HR-департамента.

Половина компаний не нуждается в выделенной статье бюджета для финансирования оценки персонала. Отдельно она финансируется у 31 % компаний, причем у 18 % из них деньги на оценку выделяются из других частей бюджета (чаще всего это самые крупные статьи – «Обучение» и «Рекрутмент»).

У абсолютного большинства компаний, которые располагают отдельным бюджетом на оценку персонала, выделяемая сумма разделяется на две статьи расходов – оценку при найме кандидата и оценку уже работающих сотрудников.

Чаще всего в российских компаниях HR-специалистам приходится заниматься оценкой работы среднего менеджмента – начальников цехов, отделов, подразделений и ведущих специалистов. Однако каждая третья компания оценивает всех сотрудников независимо от позиции.

Каждая десятая компания пользуется для оценки персонала инструментами, приобретенными у стороннего поставщика. Еще две трети делают это исключительно своими силами.

Обычно оценка персонала применяется при найме сотрудников, причем чаще при работе с внутренними кадровыми резервами, нежели с внешними соискателями. По сравнению с 2016 годом в 2017 увеличилась частота применения оценки персонала в разработке и обновлении моделей компетенций.

В следующем году компании планируют перенаправить свои усилия в большей степени на вовлечение, удержание, адаптацию и обучение, а также на выявление сотрудников с высоким потенциалом (HiPo). Реже оценку планируют применять в разработке и обновлении моделей компетенций, а также при реструктуризации.

Популярность использования тех или иных инструментов при оценке персонала зависит также от поставленных задач. Мы составили таблицу, в которой можно оценить, насколько много работодателей используют те или иные инструменты оценки персонала в различных рабочих процессах.

Ниже приводим краткую выжимку из таблицы:

– При внутреннем найме чаще всего используются тесты профессиональных знаний и навыков (53 %), а также мотивационный опросник (47 %).

– При внешней найме наиболее популярно использование мотивационных опросов (56 %), тестов профессиональных знаний и навыков (44 %), а также проведение структурированных интервью (39 %).

– В деле разработки и обновления моделей компетенций работодатели предпочитают использовать метод «360 градусов» (42 %) и мотивационный опросник (33 %).

– При формировании кадрового резерва популярны тесты для руководителей высшего звена (42 %), оценка по методу «360 градусов» (42 %), тесты профессиональных знаний и навыков (33 %) и опросники мотивации и интересов (33 %).

– В деле развития карьеры сотрудников и выявления лидеров самым популярным инструментом для оценки персонала является опросник стилей поведения специалистов по работе с клиентами (36 %).

– В деле обучения сотрудников HR-менеджеры чаще всего используют тесты профессиональных знаний, мотивационный опросник, а также «360 градусов» (все по 36 %).

Система корпоративного обучения в компаниях

Ориентация на удержание и развитие персонала возникает из потребности компаний в повышении производительности труда и экономической нецелесообразности расширения штата. В общем случае забота о профессиональном уровне сотрудников является ситуацией win-win для компании и ее работника, ведь в выигрыше остаются обе взаимодействующие стороны.

Одним из способов профессионального роста внутри компании является система корпоративного обучения. Как мы увидим далее, возможность учиться и расти на работе является не только неотъемлемой составляющей успехов компании в целом, но и важной ценностью для многих соискателей при трудоустройстве. Поэтому наличие корпоративного обучения помогает не только удерживать и развивать специалистов, но и нанимать лучших среди них на рынке труда.

В постоянно меняющемся мире появляются целые отрасли (вроде информационных технологий), где обучение на рабочем месте является частью профессии. Во многих ИТ-компаниях корпоративное образование становится не преференцией, а необходимостью, и входит в обязанности сотрудников.

Как правило, организацией корпоративного обучения занимаются отдельные сотрудники (либо внешний провайдер), а его финансирование осуществляется через выделенную статью бюджета. Согласно результатам нашего опроса 100 представителей российских компаний в январе-феврале 2017 года, половина работодателей, предоставляющих возможность корпоративного обучения, имеют выделенный на это бюджет.

По состоянию на 2017 год порядка 67 % компаний на российском рынке труда используют специализированные программы корпоративного обучения. Подавляющее большинство таких компаний организует обучение как собственными силами, так и с помощью внешних провайдеров, совмещая оба подхода. Причем со временем роль внешних провайдеров на российском рынке растет: если в 2016 году лишь 3 % компаний пользовались только их услугами для обучения сотрудников, то в 2017 – уже каждая десятая.

Вместе с этим понижается роль корпоративных университетов в деле обучения персонала – теперь за успехи сотрудников все чаще отвечают их непосредственные руководители, а также начальники HR-отделов.

В 2017 году возросла доля компаний, в которых обучение проводится для всех категорий сотрудников без исключений, что отражает тренд на унификацию и генерализацию корпоративного обучения.

Большинство компаний, а именно две трети, создают единый учебный план для каждого типа сотрудников, обучение по которому происходит на регулярной основе. Также в 2017 году на рынке несколько увеличилось количество стандартизированных курсов на выбор, по которым могут обучаться работники. Немногим менее трети работодателей готовы рассматривать любые заявки на обучение от сотрудников, независимо от темы. Почти столько же компаний принимают только профильные заявки.

Бизнес-тренинги остаются самой популярной формой обучения среди персонала – их проводят три четверти компаний. Уменьшается роль личностных тренингов, зато больше фирм начинают проводить курсы повышения квалификации для своих работников, а также инструктаж по позиции. Последнее призвано решить проблему адаптации новичков (про адаптацию ниже).

Социологические исследования часто показывают, что образование в российском обществе является одной из базовых ценностей – это подтверждают и наши опросы. Лишь 1 из 100 работодателей негативно относится к процессу обучения в компании, пятая часть – нейтрально.

Среди соискателей 97 % воспринимают компании, имеющие свою систему корпоративного обучения, с той или иной степенью одобрения. Из них лишь 17 % считают отсутствие обучения в компании некритичным, причем в 2016 году эта доля была даже меньше.

В 2017 году сократилась доля тех, кто считает, что обучение должно присутствовать во всех компаниях без исключений, и увеличилась доля тех, кто считает, что обучение – это плюс, только если оно не является обязательным.

Реже всего обучение считают универсальной ценностью представители творческих профессий. Одновременно с этим среди них больше всего тех, для кого отсутствие обучения не является критичным.

Логично, что с увеличением опыта потребность в обучении слегка падает, поэтому среди опытных соискателей меньше тех, кто считает обучение универсальной ценностью для всех компаний.

Чаще всего обучение рассматривают как базовую ценность представители банковской отрасли, а реже всего – специалисты в PR и маркетологи. Каждый четвертый юрист не считает критичным отсутствие корпоративного обучения в компании, а среди представителей сферы ИТ наибольшая доля тех, для кого важно, чтобы обучение не было обязательным.

Это отчасти парадоксально, потому что именно в ИТ и юриспруденции потребность в регулярном обучении и повышении квалификации одна из самых высоких на рынке труда – этому способствуют частые изменения в законодательстве и прогресс информационных технологий. Видимо, нежелание включать обучение в должностные обязанности связано с повышенными требованиями работодателей в этой сфере.

Несмотря на то что большинство соискателей положительно относится к наличию системы образования у будущего работодателя, почти все из них все равно готовы работать на предприятиях, где ее нет.

Один из главных факторов, мотивирующих работников на обучение, – это возможность осуществлять его в рабочее время. Это самая популярная мотивационная мера, и ей пользуются больше половины компаний среди тех, у кого есть система корпоративного образования. Треть компаний используют нематериальные вознаграждения, еще столько же зачисляют обучающихся в кадровый резерв.

Понятные и объективные цели, достигаемые с помощью обучения, вроде повышения уровня компетенций сотрудников или получения ими новых знаний, являются одновременно и самыми популярными задачами в учебном плане для российских компаний.

По сравнению с 2016 годом возросла важность таких факторов, как адаптация новых сотрудников и укрепление корпоративной культуры – теперь более половины компаний решают эти задачи в том числе с помощью корпоративного обучения (про адаптацию ниже).

Лишь каждая четвертая компания проверяет эффективность обучения сотрудников, связывая его непосредственно с бизнес-показателями по системе KPI. Еще меньший процент компаний проводит численную оценку эффективности труда персонала.

Большинство работодателей предпочитает выяснять эффективность обучения с помощью тестов, отзывов или оценивая непосредственные результаты работы, хотя для многих видов обучения такие методы явно не подходят в полной мере. Простая оценка успехов сотрудника до и после обучения слишком ситуативна, так как результат может зависеть от внешних обстоятельств, повлиявших на ход работы. Отзывы могут быть необъективны, а тесты – показывать уровень знаний, но не умений.

Проблема оценки эффективности корпоративного обучения является одним из главных ее недостатков и часто становится препятствием на пути не только внедрения самой системы в ту или иную компанию, но и на пути усовершенствования и введения новых форматов обучения в компаниях, где таковая система уже есть.

Проблема оценки персонала здесь пересекается с проблемами оценки эффективности обучения, хотя для многих соискателей связь между учебой и карьерными перспективами до сих пор не слишком очевидна. Так, меньше половины опрошенных считают, что обучение в компании действительно важно для карьерного роста. Причем эта доля по сравнению с 2016 годом только уменьшилась.

Ровно половина опрошенных уверена, что обучение стопроцентно полезно лишь для самого сотрудника и его личностного и профессионального роста, но не обязательно для успехов компании в целом. Такое отношение также является препятствием на пути внедрения корпоративного обучения в компаниях, так как не мотивирует работодателей на это в достаточной степени.

Подгонка программ обучения под нужды компаний приводит к появлению новых форматов корпоративного образования – игровых, удаленных и компьютеризированных. Часто все они объединяются в формате онлайн-обучения, которое становится все более популярным способом решить характерные проблемы корпоративного образования.

Важность онлайн-обучения на рынке труда

Онлайн-обучение существует на российском рынке много лет, но лишь в последнее время оно начало приобретать репутацию достаточно качественной услуги для бизнеса. Онлайн-образование обладает своей собственной спецификой, в которой одни и те же особенности могут раскрываться и как недостатки, и как преимущества в зависимости от конкретной реализации.

К примеру, удаленный формат изменяет форму коммуникации между учеником и преподавателем в сторону механического общения, а также снижает соревновательность между учащимися. С другой стороны, он же позволяет снизить стоимость обучения за счет возможности набирать большие группы и преподавать из любого уголка мира, делая образование доступным. Как мы увидим ниже, в случае с корпоративным обучением этот фактор оказывается особенно важным.

Сглаживания недостатков онлайн-образования можно добиться путем смешения его с традиционными формами ведения занятий. Опыт компаний показывает, что полностью заменить офлайн-обучение онлайн-форматом все равно не получается: половина из опрошенных нами в январе-феврале 2017 года 100 работодателей предпочитает совмещать эти два способа. Каждая пятая компания использует только традиционные формы обучения сотрудников.

В образовательных программах компаний, совмещающих онлайн– и офлайн-обучение, треть процесса проходит «в онлайне» и две трети – «в офлайне». Точно такая же доля онлайн-обучения прослеживается и в ответах соискателей: чуть более трети прошедших опрос специалистов рассказали, что обучались или обучаются дистанционно. Всего в опросе принял участие 5991 соискатель в январе-феврале 2017 года.

Доля предпочитающих обучение онлайн оказывается чуть выше среднего среди творческих специалистов. Зависимости предпочтений обучающихся от их опыта не прослеживается.

Наиболее популярно дистанционное обучение в ИТ – в этой отрасли его предпочли бы более половины всех опрошенных. Все чаще специалисты отдают предпочтение онлайн-обучению в профессиональных областях «Медицина, фармацевтика» и «Закупки», реже – в областях «Безопасность» и «Автомобильный бизнес», где соответствующий показатель и так один из самых низких на рынке труда (ниже только в профессиональной области «Рабочий персонал»).

Доступность онлайн-обучения подчеркивают как соискатели, так и работодатели. Мнения соискателей и работодателей более всего разошлись в их отношении к влиянию онлайн-обучения на эффективность бизнеса – работники оказались склонны его завышать. Также соискатели больше доверяют онлайн-обучению, чем работодатели, хотя уровень доверия все равно оказывается не слишком высок.

Недостаток доверия – одна из главных проблем онлайн-обучения. Все еще популярен устоявшийся стереотип о том, что онлайн-обучение априори ниже по качеству, чем офлайн.

Около половины соискателей и работодателей считают, что онлайн-обучение не является полноценной заменой традиционному. Причем среди работодателей доля тех, кто так считает, несколько выше.

Зато с высказыванием о том, что онлайн-обучение – это будущее системы образования, соискатели не соглашаются чаще, чем работодатели.

Любопытно, что отсутствие влияния онлайн-обучения на эффективность бизнеса соискатели также склонны завышать относительно оценок работодателей.

Главная проблема в организации онлайн-обучения оказывается той же, что у корпоративного обучения как такового – это трудности в оценке эффективности. Именно на этой стадии организации работодатели чаще всего испытывают сложности. Расчет бюджета, создание программы обучения или выбор внешнего провайдера, напротив, вызывают меньше всего трудностей.

Причем для некоторых работодателей расписать бюджет или создать программу для онлайн-обучения оказывается легче, чем для офлайн-формата. А вот оценить эффективность оказывается одинаково трудным как для онлайн, так и для офлайн-курсов, подтверждая общность этой проблемы для корпоративного образования.

Треть опрошенных оказалась полностью удовлетворена опытом онлайн-обучения, три четверти – либо полностью, либо скорее удовлетворены. Еще 22 % удовлетворены частично. По степени одобрения онлайн-обучение заметно уступило только лидеру рейтинга – курсам повышения квалификации. Ими полностью довольна почти половина опрошенных, а тех, кто недоволен, не оказалось вовсе.

.

Такое отношение может говорить о том, что соискатели особо ценят прагматическую составляющую обучения, так как за курсами повышения квалификации часто следует карьерный шаг наверх или прибавка к окладу. Именно отсутствие конечного ощутимого результата может быть препятствием на пути повышения эффективности корпоративного образования, в том числе удаленного. Поэтому перед формированием образовательной программы работодателям следует подумать над тем, какую мотивацию они могут предложить соискателям в деле обучения.

Что же касается самого факта наличия образовательных программ, то он, безусловно, крайне положительно влияет на имидж компании как работодателя. Соискатели склонны интерпретировать его как заботу компании о профессиональном уровне персонала, желание двигаться в ногу со временем и готовность предложить сотрудникам расти внутри организации.