4. Геймификация

В 2014 году на «Премию HR-бренд» впервые был представлен ряд проектов с использованием геймификации (ранее выдвигались буквально единичные программы по этой актуальной теме). Игровые механики применяются и как мотивационный, вовлекающий инструмент, и как инструмент для решения рекрутинговых задач, и как инструмент обучения.

АО ЮниКредит Банк

Проект: «Банковская школа “Путешествие по стране Bankомания”»

Финалист в номинации «Федерация» (2010)

Предпосылки

Перед проектом были поставлены следующие цели:

• повысить профессионализм и эффективность сотрудников за счет понимания функционирования банковского бизнеса в целом, а также функциональных областей и принципов их взаимодействия в ЮниКредит Банке;

• повысить лояльность сотрудников к банку за счет создания атмосферы профессионального развития;

• повысить имидж ЮниКредит Банка за счет предоставления сотрудникам возможности профессионального развития;

• расширить и структурировать корпоративную базу знаний.

Реализация

В 2010 году впервые стартовал образовательный проект для сотрудников ЮниКредит Банка – банковская школа «Путешествие по стране Bankомания». Суть проекта состоит в том, чтобы узнать из первых уст о работе различных подразделений и о банковском бизнесе в целом путем посещения большого количества лекций и семинаров («станций»). «Станции» составили маршрут путешествия в области банковского бизнеса. Под руководством опытных гидов, прошедших специальную подготовку по совершенствованию навыков презентаций, более 500 сотрудников стали участниками программы. Проект проходил в течение двух лет и имел такой успех, что было принято решение о его возобновлении.

В 2014 году курс был преобразован в космическое путешествие, в ходе которого участники проекта освоили 16 «планет» «Вселенной банкинга», каждая из которых являлась отдельным подразделением банка. Перед участниками выступали эксперты и первые лица «планеты», которые рассказали о том, чем занимается их направление бизнеса, в чем специфика данного направления в ЮниКредит Банке и каковы основные тренды его развития в будущем. «Планеты» включали в себя познавательные семинары, дискуссии на профессиональные темы, творческие и интеллектуальные задания, а также положительные эмоции от общения с коллегами и копилку юницентов.

Последним штрихом в путешествии по Bankомании, по уже сложившейся традиции, стала бизнес-симуляция, специально организованная для самых активных путешественников по результатам набранных ими юницентов, где участники смогли получить новые знания и навыки.

На выпускном вечере в начале 2015 года, посвященном закрытию банковской школы, в торжественной обстановке были объявлены имена победителей среди активных путешественников, а также имена лучших спикеров проекта.

Результаты

За все время проведения проекта более 800 сотрудников банка приняли в нем участие, из них около 500 новых сотрудников (с опытом работы менее полугода), что дало им возможность получить знания об аспектах банковской деятельности, проектах внутри ЮниКредит Банка, познакомиться с работой подразделений банка.

Остальные сотрудники смогли обновить и систематизировать знания о банковской деятельности.

Результаты проведенных тестирований, предложенных кейсов и задач продемонстрировали высокий уровень усвоения знаний по банковскому делу (75 % сотрудников прошли итоговое тестирование).

Благодаря проекту происходит поддержание и развитие имиджа банка, повышение лояльности сотрудников.

Сотрудники отмечают возможность «сопричастности к огромному бизнесу, приобщения к духу банка через взаимодействие с его лидерами, участниками проекта», заботу о персонале.

Благодаря проекту более 40 спикеров из числа ключевых руководителей банка прошли практическое обучение по развитию презентационных навыков и более 50 экспертов в своей области приобрели навыки публичных выступлений.

В рамках проекта спикерами были разработаны учебные материалы и проведены семинары.

На портале размещены учебные материалы, электронные курсы по работе каждого подразделения, а также видеоматериалы с семинаров, доступные всем сотрудникам банка.

По результатам голосования и анкетам обратной связи были определены лучшие спикеры и проектные группы, которые получили ценные призы.

ООО «Леруа Мерлен Восток»

Проект: «Приходи! Оцени! Достигни!»

Финалист в номинации «Федерация» (2014)

Предпосылки

1. Открытие новых магазинов в России и, как следствие, потребность в постоянном поиске и привлечении соискателей. Очень важно было найти «своих» людей, тех, кто будет разделять ценности компании.

2. Определенное предубеждение у молодых людей против трудоустройства в сферу розничной торговли, восприятие данной отраслевой специфики как недостаточно интересной, нестатусной, не соответствующей их жизненным приоритетам. Поэтому необходимо было отстроить восприятие компании как работодателя от шлейфа и сопутствующих ассоциаций «с советской розницей».

В соответствии с исходными данными были сформулированы 6 задач:

• Увеличить охват целевой аудитории.

• За счет целенаправленного информирования целевой аудитории о специфике компании на этапе привлечения увеличить входящий поток подготовленных кандидатов.

• Организовать предварительный отсев неподходящих (незаинтересованных) специалистов.

• Повысить эффективность карьерных мероприятий за счет предварительного ознакомления соискателей со спецификой компании.

• Эмоционально вовлечь целевую аудиторию во взаимодействие с «Леруа Мерлен» как работодателем еще на этапе привлечения.

• Продвигать и рекламировать HR-бренд компании в молодежной среде.

В целевую аудиторию проекта вошли молодые люди от 20 до 25 лет.

Реализация

С самого начала было ясно, что новый источник привлечения кандидатов должен легко встраиваться в интернет-площадки, так как это позволило бы добиться наибольшей скорости и эффективности продвижения среди целевой аудитории.

Новый источник должен быть геймифицирован, то есть иметь такой формат, который наиболее близок ЦА. Кроме того, геймификация привносила бы и элемент соревновательности, а также позволяла осуществить вирусные способы распространения информации о компании.

Поэтому было решено создать онлайн-игру «Приходи! Оцени! Достигни!» для размещения на карьерном сайте и в социальной сети «ВКонтакте».

Онлайн-игра позволила бы примерить на себя роль сотрудника компании, иллюстрировала бы атмосферу и ценности «Леруа Мерлен», показывала участнику игры те задачи, которые необходимо решать ежедневно. По итогам игры каждый участник может определить для себя, насколько ценности компании соответствуют его жизненным принципам и ориентирам и будет ли ему интересно работать в компании с такой атмосферой.

Поскольку по результатам набранных очков («товарооборота») участнику предлагается отправить свою анкету в компанию, тем самым осуществляется предварительный отбор соискателей и одновременно накапливается база кандидатов.

Своими результатами участник может поделиться с друзьями, следовательно, он влияет на вирусное распространение игры.

Онлайн-игра – это главный источник привлечения участников карьерных мероприятий. А это значит, что, организуя мероприятия, можно быть заранее уверенным, что в компанию придут люди, которые уже ознакомились с ее реалиями и ценностями.

По итогам онлайн-игры проводились карьерные мероприятия – неотъемлемая часть проекта. Для этого использовались технологии ассесмента.

Жюри и комиссию наблюдателей составляют действующие руководители торговых секторов. Это позволяет руководству принимать решения о предложении работы осознанно и мотивированно, но не менее важно, что для ребят это возможность непосредственного контакта с потенциальными руководителями.

Результаты

Больше 69 000 соискателей из ЦА заинтересовались онлайн-игрой. На каждое карьерное мероприятие компания стабильно получает 150–200 анкет потенциальных участников, уже знакомых с компанией и заинтересованных в работе.

Это количество анкет обеспечивает 20–80 участников на одно карьерное мероприятие, что соответствует ожиданиям. 100 % участников знают о «Леруа Мерлен»: были на сайте, заходили на страницу в соцсети, бывали в магазине.

Онлайн-игра оправдала первичные вложения в создание и продвижение. На текущий момент она не требует дополнительных вложений. Стоимость контакта с соискателем стремится к нулю.

Не меньше 10 % участников становятся победителями и получают предложение работы. Это соответствует среднему показателю по компании – проценту принятых сотрудников от общего количества первичных контактов.

Показатель приема новых сотрудников по результатам карьерных мероприятий после внедрения игры увеличился в два раза по сравнению с периодом до внедрения.

В среднем около 30 % участников мероприятия хотели бы продолжить диалог с компанией, включая обсуждение трудоустройства на линейные позиции.

«Ям! Ресторантс Интернэшнл Раша»

Проект: «Использование методов геймификации для повышения уровня вовлеченности сотрудников» («Great Place To Work Монополия»)

Финалист в номинации «Столица» (2014)

Предпосылки

При увеличении масштабов бизнеса компания ставит перед собой задачу оптимизировать и улучшать существующие системы и процессы без увеличения ресурсов. Поэтому целью проекта стало разработать такую методику повышения уровня вовлеченности сотрудников, которая потребует минимум затрат и минимум времени для фасилитации, но при этом окажет значимый эффект на работу организации.

Вопросы, на которые нужно было получить ответы:

• Как сделать так, чтобы сотрудники сами прилагали максимум усилий и проявляли больше интереса к повышению уровня вовлеченности?

• Как создать методику, которая при минимальных затратах позволит вовлечь максимальное количество сотрудников в жизнь компании?

• Какой должна быть технология, которая сделает сам процесс повышения вовлеченности сотрудников увлекательным и интересным для них?

• Как сделать эту методику легко адаптируемой под конкретные нужды и запросы компании?

• Как оптимизировать участие HR в этом процессе?

Соответственно, перед проектом были поставлены следующие задачи:

1. Проанализировать методы и технологии повышения лояльности и вовлеченности, предлагаемые рынком, оценить их экономическую эффективность, актуальность и соответствие целевой аудитории.

2. На основании проведенного анализа разработать и внедрить методику повышения лояльности и вовлеченности сотрудников, которая позволит:

– оптимизировать расходы и трудовые ресурсы, затрачиваемые на проведение активностей и мероприятий по повышению лояльности и вовлеченности сотрудников;

– снизить «давление» топ-менеджмента и HR-департамента и повысить интерес и уровень ответственности сотрудников организации за собственную вовлеченность и вовлеченность своих коллег;

– оперативно реагировать на изменения бизнеса и интересы целевой аудитории;

– регулярно отслеживать эффективность проводимых мероприятий и активностей и адаптировать работу соответственно;

– повысить и поддерживать высокий уровень вовлеченности сотрудников.

3. Провести замер и оценить эффективность внедренной методики.

4. Предусмотреть условия, при которых данная методика может быть внедрена франчайзинговыми партнерами и сторонними организациями.

Целевая аудитория суммировалась из четырех категорий:

• Все сотрудники центрального офиса компании (300 человек).

• Сотрудники ресторанов (15 000 человек).

• Сотрудники франчайзинговых партнеров.

• Сторонние организации.

Реализация

Суть проекта заключается в следующем:

• все сотрудники компании поделены на команды: каждый департамент – одна команда;

• все коммуникационные мероприятия компании внесены в поле игры в качестве игровых карточек, которые имеют нестандартное название и стоимость в баллах;

• задача команд – провести мероприятие или поучаствовать в как можно большем количестве активностей в течение года и набрать как можно больше баллов для своих департаментов;

• ежемесячно подводятся итоги и объявляются промежуточные победители соревнования;

• по итогам года департамент-победитель получает заслуженный приз в виде командообразующего мероприятия (также в игровом формате).

Данный проект не потребовал значимых финансовых вложений, так как все мероприятия и ранее проводились в компании, дополнительные расходы потребовались только на разработку и печать материалов (игровое поле, календарь событий, турнирная таблица) и итоговый приз команде-победителю.

Используя минимальный бюджет и всего один час работы HR-менеджера в месяц, удалось повысить уровень вовлеченности сотрудников. А главное, теперь не HR, а сами сотрудники – двигатели и вдохновители корпоративной жизни компании.

На основании успешного запуска «Great Place To Work Монополии» для сотрудников центрального офиса в 2015 году к соревнованию будут подключены сотрудники всех корпоративных и франчайзинговых ресторанов. Таким образом, масштаб проекта охватит всю компанию (более 15 000 человек) без необходимости увеличивать ресурсы, так как разработанная методика не зависит от количества участников.

Результаты

На основе проведенного анализа была разработана и внедрена методика геймифицированного системного подхода к организации коммуникационных мероприятий и активностей в компании, которая позволила:

• сократить количество времени, затрачиваемого сотрудниками

HR-команды, на организацию коммуникационных мероприятий и активностей с 84 часов в месяц до одного часа в месяц;

• повысить интерес и участие сотрудников в коммуникационных мероприятиях и активностях, проводимых компанией, в четыре раза (от трех департаментов в 2013 году до году до 12 департаментов в 2014 году);

• повысить степень ответственности сотрудников за организацию собственной вовлеченности и вовлеченности своих коллег (в 2013 году 90 % внутрикорпоративных мероприятий были инициированы и организованы сотрудниками HR-команды, в 2014 году 70 % инициатив и предложений по проведению тех или иных мероприятий и активностей исходит от сотрудников компании);

• ускорить процесс внедрения и адаптации HR-проектов и процессов (например, в 2013 году только 40 % сотрудников сдали в HR-департамент свои индивидуальные планы развития IDP к установленному сроку по сравнению с 90 % сотрудников в 2014 году);

• оперативно получать обратную связь о мероприятиях и проектах, проводимых в компании, и реагировать соответственно.

Количество участников волонтерских проектов увеличилось с 11 до 150 человек.

Количество внешних спикеров и сотрудников других департаментов, приглашенных на собрания, составляет теперь 105–110 в год (по сравнению с 12–14 в предыдущем году).

Ежемесячно компания получает минимум 2–3 готовые статьи для корпоративной газеты, написанные сотрудниками компании (до внедрения игры все материалы для газеты готовились исключительно HR-командой).

Количество сотрудников, желающих принять участие в подготовке hand-made-номеров в рамках корпоративных мероприятий, увеличилось в 10 раз.

Количество департаментов, которые активно принимали участие в мероприятиях компании, составляет 12 из 12 (по сравнению с 3–4 в 2013 году).

В настоящее время четыре франчайзинговых партнера используют предложенную методику.

ПАО РОСБАНК

Проект: Rosbank Teambreaking

Финалист в номинации «Столица» (2014)

Предпосылки

1. В 2014 году была утверждена новая стратегия развития бизнеса Росбанка до 2017 года. В соответствии с ней одной из основных целей является укрепление восприятия бренда банка как ведущего универсального финансового института федерального масштаба. Одним из стратегических приоритетов на ближайшие несколько лет является выход на лидерские позиции в области инноваций.

2. Рейтинги привлекательности работодателей второй год подряд остаются стабильными в оценке узнаваемости бренда среди студентов.

3. Применяемые инструменты и практики по продвижению бренда банка опираются на экспертизу HR и не всегда соотносятся с реалиями бизнеса. Сотрудники бизнес-подразделений недостаточно вовлечены в работу с молодыми соискателями.

Поставленные задачи:

1. Создать инновационный диджитал-инструмент для продвижения бренда банка и его корпоративной культуры.

2. Привлечь к работе с молодыми специалистами сотрудников бизнес-подразделений банка.

3. Реализовать проект в рамках целевой группы численностью не менее 100 человек.

В качестве целевой аудитории были задействованы:

1. 300 студентов – отличников российских вузов, ставших участниками летней школы Фонда Владимира Потанина, победители Федеральной стипендиальной программы Фонда.

Потанинские стипендиаты – закрытое сообщество, за доступ к которому борются лучшие компании-работодатели на российском рынке. Это сообщество – не только источник кандидатов с высоким потенциалом, но и сильный канал коммуникации, необходимый для создания привлекательного бренда компании для молодых людей.

2. Сотрудники банка.

Авторами кейса и экспертным жюри, оценивающим финальные презентации, стали сотрудники бизнес-подразделений банка, а результаты краудсорсинга впоследствии были использованы в работе.

Реализация

Rosbank Teambreaking – диджитал-квест с главным призом – поездкой в г. Париж и посещением головного офиса Societe Generale.

Каждый участник регистрируется, а потом скачивает и устанавливает на свое мобильное устройство приложение Rosbank Teambreaking.

В течение школьной недели участники неожиданно получают задачи в мобильном приложении, для решения которых нужно, бросив все, быстро встречаться с новой командой (каждое задание разбито на три части, каждый игрок получает лишь часть задания: чтобы его решить, обязательно нужно объединиться). Выполнение заданий приносит каждой команде определенное количество баллов. В приложении участники могут видеть свое место в турнирной таблице. Те, кто в финале окажется на первой строке, получат приз.

Продолжительность – пять дней.

Этапы

• Встреча. Участники решают сложные математические примеры, чтобы узнать номер стола в главном зале базы отдыха, где они должны встретить членов своей новой команды.

• Квест. Ответ на первый вопрос указывает на место, где расположен следующий, и т. д. Вопросы на логику и об истории

Росбанка. Нужно перемещаться по территории школы.

• Головоломка. Задача с несколькими неизвестными и сложной логической цепочкой.

• Квиз. 10 вопросов об истории Росбанка, ответы на которые непросто найти в интернете.

• Кейс. Сложная аналитическая задача по предсказанию трендов финансового рынка.

Результаты

1. Разработано мобильное приложение для платформ iOS и Android, которое в дальнейшем будет использоваться как среди соискателей, так и среди сотрудников банка для повышения их вовлеченности.

На игру зарегистрировались 185 человек.

Установили (скачали) приложение 184 человека.

2. Финальный кейс разработали и предоставили сотрудники финансовой дирекции, вертикали рисков и вертикали комплаенса и постоянного контроля. 15 финальных презентаций проверял экспертный совет из 10 сотрудников банка. Три лучших решения были использованы сотрудниками в работе.

3. В игре приняли участие 159 человек из 300 участников школы.

Федеральное государственное унитарное предприятие «Главный центр специальной связи»

Проект: «Электронная игра “Миссия выполнима! Доставка Короны Российской империи”»

Бронза в номинации «Столица» (2014)

Предпосылки

1. Проблемы в обучении персонала:

– отсутствие единой программы производственного обучения фельдъегерско-экспедиторского состава по всей филиальной сети;

– морально устаревшие программа и инструменты обучения производственного персонала;

– отсутствие инструмента для ознакомления работников непроизводственных подразделений со спецификой технологической цепочки предприятия.

2. Проблемы в адаптации персонала:

– большое количество новичков из производственного блока, увольняющихся до истечения испытательного срока, – около 30 %;

– отсутствие инструментов адаптации вновь принимаемых работников в электронном формате, которые дают целостное понимание технологии доставки отправлений.

Подобная ситуация инициировала возникновение целого ряда задач.

1. В обучении персонала:

– разработка универсального инструмента обучения и адаптации персонала;

– сокращение времени подготовки узкопрофильных специалистов;

– создание электронного инструмента для ознакомления работников с историей и производственными процессами предприятия.

2. В адаптации новичков:

– снижение количества сотрудников из производственного блока, увольняющихся до истечения испытательного срока.

3. В проведении внутренних кадровых мероприятий:

– выявление лучшего сотрудника года среди работников головной компании.

4. Общие задачи по компании:

– формирование имиджа предприятия как надежного и стабильного работодателя с богатой историей и исполнением государственных задач как для вновь принимаемых, так и для работающих сотрудников;

– повышение лояльности сотрудников.

Целевой аудиторией стали работники головной компании и производственный персонал филиала предприятия по г. Москве и Московской области.

Для каждой категории персонала проект решает свои задачи (обучение, адаптация, профессиональный конкурс и т. д.):

• производственный персонал – программа профессионального вводного обучения фельдъегерско-экспедиторского состава;

• офисные работники – понимание производственного процесса, повышение уровня вовлеченности и лояльности, участие в профессиональном конкурсе;

• вновь принятые работники – инструмент адаптации, ознакомление с историей предприятия, продуктовой линейкой и особенностями производственного процесса предприятия.

Реализация

Для решения поставленных задач в рамках проекта был выбран электронный инструмент в формате обучающей игры, так как именно геймификация позволяет максимально вовлечь участников в процесс обучения.

При этом интерфейс игры должен давать возможность участникам погрузиться в специфику производственного процесса на 100 %, поэтому было решено представить героев игры в форменной одежде спецсвязи, а в качестве локаций использовать реальные фото– и видеоматериалы производственных площадок предприятия.

В рамках конкурсных заданий участникам игры необходимо пройти четыре этапа по доставке специальных отправлений, среди которых есть секретные и ценные. Вся цепочка отправлений, отраженная в игре, подчинена одной главной цели – создание и транспортировка реплики Большой императорской короны (Короны Российской империи).

Доставка реплики Большой императорской короны – эпизод, взятый из реальной практики работы спецсвязи, позволяющий пользователям приобщиться к уникальному проекту, в котором было задействовано предприятие, где они работают.

Для ознакомления новичков с историей спецсвязи было принято решение добавить в диалоги героев игры сведения об этапах развития предприятия и разместить исторические факты в информационных всплывающих сообщениях.

Создание игры заняло около четырех месяцев.

Результаты

1. С использованием игры были обучены около 100 новичков, а программа вводного обучения сокращена с 40 аудиторных часов до 32.

При этом за счет применения игровых методов эффективность обучения (результаты итогового электронного тестирования пользователей) выросла на 32 % – средний балл до внедрения игры оставлял 59, после – 78.

Игра интегрирована в портал компании, независимый доступ к ней может быть организован в любой локации компании, что позволяет автономно проводить обучение и способствовать адаптации персонала в регионах.

2. Проведенный опрос среди работников головной компании показал повышение уровня информированности офисного персонала на 50 % относительно главных исторических дат, связанных с историей предприятия, и технологий основных производственных процессов.

3. В результате внедрения игры количество работников, увольняющихся до истечения испытательного срока, снизилось почти вдвое: с 30 до 16 %.

4. Проведенный опрос среди работников головной компании показал, что поменять работу в ближайшее время планируют только 10 % респондентов, что на 33 % меньше, чем в 2013 году.

5. Текучесть кадров снизилась на 2 % за аналогичный период прошлого года, повысилась посещаемость корпоративных мероприятий, в том числе количество болельщиков (посетителей) на турнирах с участием корпоративной футбольной команды «Спецсвязь» возросло на 23 %.