12.5. Социальная ответственность управления и бизнеса

Форсированное внедрение научно-технических достижений в практику хозяйственной деятельности обусловливает концентрацию капитала и производства. В результате складывается ситуация управленческого доминирования, суть которой состоит в том, что менеджерам, или наемным управляющим, истинные хозяева предприятий (обычно акционеры) доверяют управление капиталом и людьми. При этом на длительное время менеджерам предоставляется полная свобода действий и принятия решений с целью обеспечить максимальную прибыль владельцам предприятий.

За принятые решения и выполненные действия менеджер не только отчитывается перед акционерами, но и несет юридическую ответственность, т. е. отвечает перед законом. Однако закон не может предусмотреть все случаи жизни. Поэтому, являясь составной частью общества, организация (предприятие) должна исходить из ответственного поведения, укрепляя тем самым нравственные основы общества. Так возникает социальная ответственность менеджмента.

Проблема социальной ответственности бизнеса – одна из наиболее актуальных в современной российской экономике. Сердцевиной данной проблемы являются этика человека, его представление о добре и зле.

Обычно социальная ответственность рассматривается на уровне корпораций, и уже сложилось определенное понимание корпоративной социальной ответственности (КСО). В частности, по мнению М. Палацции и Дж. Статчера, «социальная ответственность представляет собой в основе философию или образ отношений между предпринимательскими кругами и обществом, причем для их реализации и устойчивости в течение длительного периода времени эти отношения требуют руководства»[3].

В процессе эволюции концепции корпоративной социальной ответственности сформировались три ее основных вида[4].

Первая (классический подход) подчеркивает, что единственная ответственность бизнеса – увеличение прибыли акционеров без нарушения законов. Сторонником этой концепции является американский экономист, Нобелевский лауреат М. Фридман, который подробно изложил свои взгляды в статье «Социальная ответственность бизнеса – делать деньги». Эту концепцию принято характеризовать как концепцию «корпоративного эгоизма».

Вторая концепция, противоположная позиции М. Фридмана, была разработана Комитетом по экономическому развитию и получила название «Теория корпоративного альтруизма». Суть ее в том, что бизнес должен не только заботиться о прибыли, но и делать максимальный вклад в решение общественных проблем, повышая качество жизни людей и обеспечивая сохранность окружающей среды.

Третья концепция может быть охарактеризована как теория «разумного эгоизма». Сторонники этой концепции призывают не только «делать хороший бизнес», но и производить за счет прибыли расходы на социальные и благотворительные программы. Эти затраты хотя и сокращают текущую прибыль, зато в долгосрочной перспективе создадут благоприятное социальное окружение, а, следовательно, обеспечат устойчивую прибыль в будущем.

К сожалению, в настоящее время для большинства российских предприятий торговли в лучшем случае характерен классический подход, несмотря на его временную ограниченность.

Следует отметить, что формирование социальной корпоративной ответственности в России происходит в условиях укрепления частного сектора в экономике, роста амбиций российских компаний и их стремления соответствовать зарубежным стандартам взаимодействия с обществом при одновременной минимизации затрат на персонал и на социальные нужды регионов.

На формирование социальной ответственности российских корпораций существенное влияние оказывают природно-географические и исторические особенности, а также особенности, связанные с менталитетом населения и социально-политической ситуацией в стране.

К числу природно-географических и исторических особенностей можно отнести: большую территорию страны, суровые климатические условия и слабую освоенность территорий, на которых происходит концентрация капитала (Сибирь и Дальний Восток). Кроме того, к этим особенностям можно отнести слабое развитие инфраструктуры и наличие градообразующих предприятий, вокруг которых возникли города, а вся инфраструктура и население привязаны к одному предприятию.

На формирование корпоративной социальной ответственности оказывают также влияние особенности, обусловленные менталитетом населения, к которым можно отнести:

• отсутствие доверия у большинства населения к отечественному бизнесу, а также стремление предпринимателей к получению «быстрых денег» и капитализации их за рубежом при отсутствии долговременных интересов в развитии отечественной экономики;

• большие социальные ожидания населения при его низкой социальной активности и надежды на решение всех социальных проблем органами федеральной и местной власти;

• привязка работников к предприятиям при помощи ведомственных социальных учреждений (детских дошкольных учреждений, больниц, санаториев и т. п.) при одновременном желании корпораций «избавиться» от убыточных объектов социальной инфраструктуры.

Уточняя определение корпоративной социальной ответственности, Робинс Стивен П. и Коультер М. считают, что социальная ответственность включает социальные обязательства, социальное реагирование и собственно социальную ответственность[5].

Уточняя это определение, отечественный ученый Г.В. Атаманчук пишет: «ответственность – это гарантированное обществом и государством отношение, обеспечивающее соблюдение интересов и свобод взаимосвязанных сторон. Она включает три составные части: осознание долга, оценку поведения сторон и наложение санкций»[6].

В современных зарубежных источниках социальная ответственность часто трактуется как обязательство бизнеса, взятое на себя самостоятельно, поддерживать устойчивое экономическое развитие через работу с сотрудниками, их семьями, местными сообществами и обществом в целом с целью улучшить качество жизни путем действий, полезных как для бизнеса, так и для развития общества в целом[7].

Не отрицая эти определения, отметим, что, по нашему мнению, социальную ответственность уместно рассматривать не только на уровне корпорации, но и на уровне организации (предприятия).

В этой связи представляется целесообразным уточнить определение социальной ответственности бизнеса на более низком уровне управления.

На наш взгляд, социальная ответственность организации (предприятия) – это добровольный отклик организации (предприятия) на нужды общества и добровольное соблюдение им общепринятых экономических, правовых и нравственных норм.

Таким образом, социальная ответственность и на уровне предприятия, также как и на уровне корпорации, может рассматриваться в трех основных аспектах: как экономическая, правовая и этическая ответственность.

Рассмотрим каждый из этих аспектов.

Экономическая ответственность предприятия. На уровне организации экономическую ответственность принято ассоциировать с ее миссией, с осуществлением выпуска продукции или оказанием услуг, необходимых обществу. Реализуя свою миссию, организация удовлетворяет определенные потребности общества и извлекает при этом прибыль от результатов своей деятельности.

Кроме того, экономическую ответственность необходимо рассматривать и с точки зрения учета администрацией предприятия экономических интересов персонала. Это касается прежде всего вопросов стимулирования: размеров и своевременности выплаты заработной платы, оплаты отпусков, оплаты сверхурочных работ, доплат за вредные условия работы и др.

Правовая ответственность подразумевает необходимость законопослушания бизнеса в условиях развития рыночных отношений. Деятельность предприятий должна соответствовать ожиданиям общества, зафиксированным в правовых нормах. Применительно к организациям (предприятиям) правовая ответственность должна основываться на безусловном соблюдении законов Российской Федерации, а также на неукоснительном соблюдении трудового законодательства. При этом на уровне предприятия имеется в виду соблюдение норм Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ) в отношениях между администрацией и персоналом.

Этическая ответственность требует от предприятий издержек, не предусмотренных правовыми нормами, но отвечающих нормам морали.

Кризис 90-х гг. ХХ в. охватил не только российскую промышленность, но и торговлю. На прилавки предприятий розничной торговли хлынули товары низкого качества, часто небезопасные для здоровья людей. Последствия социальной безответственности сказались незамедлительно.

Учитывая изложенное, а также опыт в формировании корпоративной социальной ответственности развитых стран, наиболее актуальными для современной России представляются следующие мероприятия по совершенствованию социальной ответственности.

1. Улучшение законодательной базы как основы для совершенствования социальной ответственности.

2. Введение практики социальных отчетов предприятий, в которых должен быть отражен уровень реальной социальной ответственности предприятий.

3. Усиление контроля государственных органов за проведением социальной политики предприятий розничной торговли.

Социальная ответственность предприятий, особенно в части их этической ответственности, предполагает проведение определенных благотворительных мероприятий. При этом следует учитывать существенные различия в российской практике благотворительности и в практике благотворительности западных стран.

Для западной практики благотворительной деятельности характерно ее планирование (выделение приоритетов и критериев оценки), а также согласование этой деятельности с коммерческими планами компании. Кроме того, корпоративная благотворительность является одним из способов выражения социальной позиции компании, а сотрудничество корпораций в сфере благотворительной деятельности с органами государственной власти во многих странах обязательно.

В России же наблюдается непонимание или отрицание потенциальных выгод от социальной активности. Российские предприятия преимущественно поддерживают единичные благотворительные мероприятия. И все-таки некоторые российские предприятия для достижения деловых целей начинают задумываться о репутации и о социальной ответственности. Но, к сожалению, в нашей стране до настоящего времени отсутствуют благоприятный налоговый режим для благотворителей и поддержка их со стороны государства.

До сих пор вопросы социальной ответственности рассматривались преимущественно с точки зрения контактов организации с внешней средой. Однако не менее важны проблемы социальной ответственности внутри предприятий. Тем более что в настоящее время наемные работники переосмысливают роль государства в решении социальных проблем. Многие из них еще рассчитывают на поддержку государства в спорных вопросах, но они весьма скептически относятся к роли государства в реализации их интересов. Как отмечает И.А. Юрасов в статье «Особенности управления российскими социально-трудовыми отношениями на современном этапе», большинство наемных работников считают, что государство в нашей стране защищает интересы чиновников (41,9 %) и богатых людей (36,5 %). Лишь 10 % респондентов уверены, что государственная власть в современной России защищает интересы людей среднего достатка и наемных рабочих.

Таким образом, аргументированным представляется вывод И.А. Юрасова о том, что особенность социально-экономических отношений в России заключается в патернализме, в вере в «доброго работодателя» и в недоверии к государству[8].

В этих условиях особую актуальность приобретают проблемы социальной ответственности администрации предприятий перед персоналом. Решение этих проблем следует искать, по нашему мнению, в применении комплексного подхода к вопросам стимулирования и мотивации труда, в развитии социально партнерства на уровне предприятий и в совершенствовании социального управления. Указанные направления могут быть реализованы в современных условиях силами самих предприятий розничной торговли.

Одним из главных направлений повышения социальной ответственности бизнеса является развитие социального партнерства в сфере социально-трудовых отношений.

Под социальным партнерством на уровне предприятия розничной торговли будем понимать систему взаимоотношений между работодателем и наемными работниками, основанную на сотрудничестве и единстве представлений о целях деятельности и способах их достижения.

Социальное партнерство на уровне предприятия получает свое отражение в соответствующих положениях коллективного договора, который заключается между администрацией и персоналом предприятия.

Здесь следует остановиться на целях администрации и персонала, а эти цели далеко не всегда совпадают. В частности, интересы работников сводятся обычно к сохранению рабочего места, справедливой оплате труда, повышению доходов, социальному обеспечению. Кроме того, они нередко предполагают возможность повышения квалификации, наличие перспектив роста и обеспечение самореализации. Это вполне сообразуется с концепцией социальной ответственности бизнеса на уровне предприятия.

Что касается интересов работодателей, то эти интересы связаны в основном с увеличением прибыли, которое обычно достигается путем повышения производительности труда за счет изменения ассортимента реализуемых товаров, совершенствования организации труда и форм торгового обслуживания населения. При этом в условиях кризиса часто наблюдается стремление обеспечить стабильность (или даже сокращение) расходов на персонал, сокращение персонала, экономию на социальной сфере и оплате труда.

Нетрудно заметить разнонаправленность (или даже конфликт) интересов работодателей и наемных работников. Разрешение этого конфликта следует, по нашему мнению, рассматривать с позиций концепции социального партнерства.

Концепция социального партнерства изложена в ТК РФ. В статье 23 кодекса дано следующее определение: «социальное партнерство определяется как система взаимоотношений между работниками и работодателями, органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений».

В ТК РФ определены и основные принципы социального партнерства, к числу которых относятся:

• равноправие сторон;

• уважение и учет интересов сторон;

• содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства;

• соблюдение сторонами и их представителями законов и иных нормативных правовых актов;

• свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда;

• добровольность и реальность принятия сторонами на себя обязательств;

• обязательность выполнения коллективных договоров и соглашений;

• контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений;

• ответственность сторон за невыполнение коллективных договоров и соглашений.

Сторонами социального партнерства являются работники и работодатели в лице уполномоченных представителей. Система социального партнерства включает следующие уровни:

1) федеральный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в Российской Федерации;

2) межрегиональный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в двух и более субъектах Российской Федерации;

3) региональный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в субъекте Федерации;

4) отраслевой уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в отрасли;

5) территориальный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в муниципальном образовании;

6) локальный уровень, устанавливающий конкретные взаимные обязательства в сфере труда между работниками и работодателями.

Социальное партнерство может осуществляться в следующих формах:

• в коллективных переговорах по подготовке проектов коллективных договоров;

• форме взаимных консультаций по вопросам регулирования трудовых отношений;

• форме участия работников и их представителей в управлении организацией;

• форме участия представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров.

Основным инструментом обеспечения социального партнерства на уровне организации (предприятия) является коллективный договор. Как уже отмечалось, коллективный договор заключается между руководством предприятия, с одной стороны, и представителями профсоюзной организации предприятия, с другой стороны. Однако на многих предприятиях розничной торговли отсутствуют профсоюзы и трудовые договоры вообще не заключаются. Такое положение нельзя признать нормальным. Государство, по нашему мнению, как одна из сторон, обеспечивающих социальное партнерство, должно обязать работодателей заключать коллективные трудовые договоры с профсоюзами, а при отсутствии таковых на предприятии обеспечить избрание (но не назначение) представителя трудового коллектива, который мог бы подписать этот документ от имени персонала.

Однако социальное партнерство не исчерпывается заключением коллективных договоров. Зарубежный опыт свидетельствует о более активной роли государства в развитии социального партнерства. В частности, примером активной роли государства в сфере социально-трудовых отношений может служить опыт Англии, где, согласно законам, принятым еще в 80-х гг. ХХ в., все компании с численностью работников свыше 250 человек должны включать в свои ежегодные отчеты меры, принятые администрацией с целью систематического информирования работников по вопросам, затрагивающим их интересы. Кроме того, эти законы предусматривают регулярные консультации администрации с представителями трудовых коллективов для учета их мнений по вопросам, затрагивающим интересы наемных работников, а также расширение знаний работников о финансовых и экономических факторах, воздействующих на деятельность компании[9].

Во многих странах Западной Европы концепция социального партнерства реализуется через органы рабочего представительства – советы (комитеты) предприятия, которые были созданы в 80—90-х гг. ХХ в. как инструменты согласования интересов партнеров в области технологических преобразований, приспособления производства к требованиям рынка и т. п. При этом уже в 1980-х гг. наметилась тенденция, связанная с преимущественным представительством в советах интересов наемных работников. Так, в Нидерландах до 1979 г. советы предприятий, действующие на двусторонней основе, проводили свои заседания под председательством работодателей (или их представителей), но, согласно принятым в 1979 г. поправкам, позиции работодателей были заметно ослаблены, а защитная и представительская функции советов предприятий – усилены[10].

В настоящее время функции советов предприятий в европейских странах расширяются. В частности, в случае необходимости советы предприятий вправе создавать свои комиссии по финансовым вопросам, по производственному планированию. И все эти комиссии имеют право на получение всей информации, необходимой им для работы.

Подобные советы могли бы быть созданы и на российских предприятиях. Это способствовало бы осуществлению на практике концепции социального партнерства и обеспечило бы привлечение наемных работников к управлению предприятиями, что является одним из главных направлений повышения социальной ответственности бизнеса на уровне организации (предприятия).

Одним из направлений социального партнерства за рубежом является финансовое участие работников в деятельности предприятия, которое реализуется прежде всего через участие работников в прибылях. Само понятие «участие в прибылях» можно определить как «выплаты в соответствии со свободно согласованными схемами заранее установленной и не подлежащей изменению по решению работодателя доли прибылей данного предприятия значительной части рядовых сотрудников»[11].

Безусловно, эта система предполагает отказ владельцев предприятия от части прибыли в пользу наемных работников. Но, как показывает практика зарубежных стран, эта система стимулирует заинтересованность сотрудников в результатах работы предприятия, повышает эффективность работы, способствует внедрению инноваций.

Обычно выделяют три варианта участия работников в прибылях: только участие в прибылях, участие в прибылях посредством акций и участие в прибылях в сочетании с какой-либо формой партнерства. При последнем варианте в качестве дополнительной формы партнерства могут быть, например, консультации между администрацией и работниками в рамках совета предприятия, присутствие наемных работников на общих собраниях и участие в голосовании как держателей акций, избрание представителей наемных работников в советы директоров[12]. Эти предложения, безусловно, интересны и могли бы быть использованы для развития социального партнерства в будущем. К сожалению, в настоящее время лишь на некоторых российских предприятиях используются только первые две формы участия работников в прибылях. Однако даже применение первых двух форм не создает должной материальной заинтересованности работников в результатах трудовой деятельности, так как прибыль, распределяемая среди персонала организаций (предприятий), слишком мала и не стала еще весомым дополнением к основной заработной плате.

Ярким примером социального партнерства в сфере социально-трудовых отношений, возникшего на базе социальной ответственности бизнеса, были и остаются японские кружки контроля качества. Японский менеджмент предпринял удачную попытку совмещения интересов работодателей и персонала и добился значительных успехов, культивируя в организациях отношения взаимопомощи, общности интересов, доброжелательности по принципу «моя фирма – моя община – моя семья».

При этом следует отметить высокий уровень социальной ответственности руководителей японских корпораций, которые проявляют патерналистскую заботу о подчиненных. Администрация японских предприятий интересуется качеством жизни работников, чутко реагирует на их повседневные нужды, совершенствуя систему стимулирования и мотивации труда, широко применяя практику льготных кредитов, участия в прибыли, стимулирования инноваций. В результате японец часто воспринимает фирму, в которой он работает, не только как формальную организацию, но и как неформальную группу, общину, в которую входят его друзья. Такая обстановка располагает к творческому подходу к работе, что нашло свое выражение в создании кружков качества на крупных японских фирмах, о которых уже говорилось выше (см. параграф 4.2).

Попытки создания кружков контроля качества отмечены во Франции, США, Южной Корее. Было бы целесообразно провести соответствующие эксперименты и в России, но для этого необходимо усилить социальную ответственность предпринимателей и повысить внимание с их стороны к нуждам наемных работников. Только при этом условии данный эксперимент обеспечит позитивные результаты.

В настоящее время в России социальное партнерство находится еще в стадии формирования. Это подтверждают данные опроса, проведенного в марте 2008 г. в рамках международного симпозиума «Социальное партнерство: международный и российский опыт, перспективы развития». Из 42 опрошенных экспертов большинство (55 %) респондентов убеждены, что социальное партнерство в нашей стране находится в стадии развития, и только 6,9 % опрошенных считают, что отечественная система социального партнерства уже сложилась[13].

Эти данные свидетельствуют о том, что социальное партнерство в Российской Федерации находится на стадии становления. Важнейшими направлениями развития социального партнерства и повышения социальной ответственности бизнеса на уровне организаций (предприятий) в современных условиях должно стать совершенствование системы мотивации и стимулирования труда.

Концепция социального партнерства должна, по нашему мнению, пронизывать всю систему факторов, которые определяют активность работников предприятий розничной торговли. К числу таких факторов можно отнести следующие пять.

Во-первых, технологические факторы производства, которые включают совершенствование технического уровня производства и соответствующие изменения структуры и форм занятости, пересмотр организации труда. Главным направлением здесь должны стать постоянное обучение и развитие персонала по мере повышения технического уровня отечественных предприятий.

Во-вторых, управленческие факторы, которые охватывают отношения власти и подчинения. Здесь основным направлением должны стать привлечение наемных работников к управлению предприятием через советы, создание совместных комиссий, состоящих из представителей администрации, профсоюзов и т. п.

В-третьих, социально-экономические факторы, к числу которых можно отнести регулирование системы оплаты труда, стимулирование трудовой деятельности, участие работников в прибылях и др.

В-четвертых, личностные факторы, активизация которых предполагает улучшение системы подбора кадров и оценки персонала, планирование деловой карьеры сотрудников, совершенствование мотивации трудовой деятельности, поощрение новаторства и др.

В-пятых, факторы организационной (корпоративной) культуры, которые реализуются путем формирования общей для всех сотрудников системы ценностей, а также посредствам принятия норм и стандартов поведения, направляющих усилия личностей и групп на достижение целей предприятия на основе отношений сотрудничества, взаимопомощи и уважения.

Разумеется, социальная ответственность предприятий может рассматриваться и в других аспектах и на более высоких уровнях. В частности, отдельного изучения заслуживают вопросы создания благотворительных фондов и управления ими, проблемы экологической ответственности предприятий, государственное регулирование благотворительной деятельности и т. п.