9.4. Кадровый контроль и контроллинг

Успех кадрового планирования в значительной мере обеспечивается контролем, который, как известно, означает проверку.

Основной задачей контроля является фиксация реального выполнения поставленных планом заданий. К задачам контроля можно отнести определение изменений во внутренней и внешней среде организации и их учет в планировании. За сопоставлением поставленных целей и полученных результатов следует анализ отклонений и разработка мероприятий по корректировке.

Таким образом, контроль можно представить как процесс, состоящий из нескольких этапов:

1) определение параметров деятельности, подлежащих проверке, и источников информации, необходимой для контроля;

2) осуществление наблюдений и измерений (это самый дорогостоящий этап контроля, который часто выявляет целесообразность его проведения);

3) сравнение поставленных целей и полученных результатов (на этом этапе особенно четко прослеживается зависимость контроля от планирования, так как эталонами для контроля служат плановые показатели);

4) внесение изменений в функционирование системы по результатам контроля, т. е. осуществление регулирования.

В зависимости от полученных в результате контроля данных регулирование может иметь различную направленность:

1) если в ходе контроля выяснилось, что полученные результаты полностью соответствуют поставленным целям, то регулирование должно быть направлено на сохранение сложившейся ситуации;

2) если обнаружились некоторые отклонения полученных результатов от поставленных целей, то регулирование должно быть направлено на выяснение и устранение причин, вызвавших эти отклонения;

3) если выяснилась несовместимость поставленных целей и полученных результатов, то регулирование должно быть направлено на трансформацию эталонов.

Контроль, как и планирование, в значительной мере зависит от информационного обеспечения, поэтому в современном кадровом менеджменте возрастает роль контроллинга. Однако контроллинг не следует отождествлять с контролем.

Контроллинг – это упреждающее информационное обеспечение управления. Его основная функция состоит в координации целеполагания, планирования и контроля на основе объективной систематизированной информации.

Координационная функция контроллинга в управлении персоналом становится все более значимой, так как кадровая работа становится все более комплексной и многогранной. Она часто требует целенаправленного согласования.

Важнейшими целями кадрового контроллинга являются:

• поддержка кадрового планирования;

• обеспечение гарантии надежности и повышения качества информации о персонале;

• обеспечение координации в рамках функциональных подсистем системы управления персоналом, а также по отношению к другим функциональным подсистемам организации (например, управление производством и т. п.);

• повышение гибкости в управлении персоналом посредством своевременного выявления недостатков и рисков для кадровой работы.

К задачам кадрового контроллинга относится создание кадровой информационной системы, а также анализ имеющейся информации с точки зрения ее значимости для службы управления персоналом.

На практике для наглядности кадрового контроллинга используют детализированные перечни задач. Ниже приведен примерный перечень таких задач [44. С. 240].

1. Создание системы кадрового планирования и контроля:

• выбор метода и процедур;

• определение порядка проведения планирования;

• формулировка основных требований по составлению плана и контроль за ним;

• определение внешних и внутренних предпосылок плана.

2. Создание кадровой информационной системы:

• определение потребности в информации;

• участие в создании информационной системы о рабочих местах;

• участие в создании системы оценки кадров;

• создание информационной системы для учета внешних и внутренних изменений, имеющих значение для планирования;

• иерархический анализ потребности в информации;

• определение получателей информации.

3. Координация кадрового планирования:

• подготовка заданий по планированию;

• проведение обсуждений плана с руководителями экономических служб;

• проверка выполнения заданий, установленных кадровым планом;

• обобщение отдельных планов в отраслевые планы;

• согласование кадрового планирования с другими планами организации;

• проведение контроля за выполнением планов;

• предложение мер по устранению отклонений от планов.

4. Проведение исследований эффективности планов.

5. Выполнение функций кадрового аудита:

• проверка применения в управлении персоналом методов, моделей и процессов с точки зрения их экономической эффективности;

• контроль способности руководителей правильно использовать инструменты кадрового управления;

• проведение внутренних и внешних сравнительных оценок эффективности работы с кадрами в организации.

6. Ведение системы кадровой информации.

7. Составление отчетов по кадрам.