Этика делового общения с кандидатами. Этапы и правила ведения переговоров

Имидж рекрутера формируется не только при общении с клиентами, но при общении с кандидатами. Форумы сайтов о поиске наполнены возмущенными постами соискателей о том, что менеджер по персоналу, рекрутеры – не профессиональны, не умеют общаться, никогда не сообщают об итогах интервью. Помните, что ваше общение с соискателями создает их мнение о компании, т. к. вы являетесь первым представителем компании, с которым им приходиться встречаться. Таким образом, вы в первую голову влияете на имидж компании на рынке труда.

Этика общения с кандидатами

? Недопустима дискриминация по половым, расовым, национальным, религиозным, возрастным или политическим признакам. Рекрутер руководствуется в работе с кандидатами исключительно профессиональными и психологическими требованиями заказчика.

? Соблюдение принципов независимости и объективности при оценке.

? Недопустимо применение каких-либо специальных методов оценки и обследования соискателей без их согласия.

? Недопустимы какие-либо действия, которые могут повредить соискателю на его нынешнем месте работы.

? Категорически запрещено взимать вознаграждение с соискателей за их трудоустройство.

? Процесс взаимодействия с кандидатами делится на несколько этапов. При этом я выделю четыре основных и три дополнительных этапа. Отдельным и самым сложным этапом в процессе взаимодействия является донесение отказа от рекрутера или работодателя.

Основные этапы ведения кандидата:

? установление контакта;

? проведение телефонного интервью;

? проведение интерактивного интервью;

? подготовка к интервью в компании.

Дополнительные этапы ведения кандидата:

? получение обратной связи после встречи, после получения джоб-оффера;

? курирование выхода в компанию;

? получение обратной связи касательно прохождения испытательного срока;

? донесение до кандидата отказа от работодателя.

Самое сложное в процессе взаимодействия с кандидатами – это грамотно отказать, а именно объяснить соискателю, почему он не подходит на ту или иную должность.

Конечно, наиболее эффективным на этом этапе будет построить взаимодействие таким образом, чтобы кандидат сам понял, что данная позиция ему будет не интересна или у него не будет возможности полностью реализовать свои навыки, знания и умения.

Как это сделать?

Вы обозначаете, что кандидату интересно, и приводите пример, что кандидату будет скучно, не интересно работать на данной должности, что нет перспективы, которой человек ожидает. Задаете вопросы, что кандидат будет делать, если не появится ожидаемой возможности. Предлагаете кандидату задуматься о данной ситуации.