Инструменты для формирования кадрового резерва на стартовые позиции или на вакансии, требующие большого опыт работы и специального образования и знаний

? Стажеры. Обратитесь к стажерам из вуза/временным работникам с предложением выступить в качестве рекрутеров, когда они вернуться на учебу. Им необходимо посещать университетские мероприятия, распространять информацию о вашей компании во время собраний, а также «снабжать» вас именами лучших специалистов (и информацией о том, каким способом их можно убедить работать на вас).

? Рефералы из вуза. Студенты тесно связаны с социальными медиа, поэтому программы, которые обращаются к текущим и бывшим студентам, а также ко всем стажерам, чтобы они рекомендовали лучших выпускников, могут оказаться весьма эффективными.

? Используйте выпускников вузов, которых вы наняли в прошлом году, в качестве источника/рекрутеров. Попросите этих сотрудников помочь вам в наборе нынешних выпускников.

? Ассистенты. Помощники ведущих профессоров не только знают лучших студентов, но и могут убедить их принять те возможности, которые вы предлагаете. Вознаграждайте их за эффективные рекомендации. Руководители профессиональных студенческих организаций также являются отличными разведчиками.

? Выпуск двухлетней давности. Если вам по каким-то причинам не удалось привлечь выпускников, попытайтесь отыскать тех бывших студентов, которых вы хотели принять на работу два года назад. Сейчас, возможно, вам будет намного проще их заинтересовать, так как их предпочтения могли измениться.

Как я говорила рекрутер – это профессия, которая очень мобильна и быстро меняется следом за развитием новых технологий. Если вы хотите быть эффективным рекрутером, вы должны постоянно менять свой набор инструментов для того, чтобы оставаться впереди конкурентов.