Деловая игра «Социальные ресурсы повышения эффективности управления»

Разработчики (слева направо): доцент Е.А. Назарова, д.с.н. С.А. Шаронова, к.с.н. В.Ю. Леденева, д.с.н. В.И. Левашов, к.с.н., РАГС, 2006.

Методологическое обоснование.

Основные понятия. Анализ сущности социальных ресурсов предполагает уточнение основных понятий: ресурсы, резервы, потенциал, возможности и т. д.

Понятие «ресурсы» имеет два значения: 1) запасы, средства, используемые при необходимости; 2) предельное значение какого-то средства (суточный ресурс времени – 24 часа). К понятию «ресурсы» близко по своим значениям понятие «резервы»: 1) источник, откуда черпаются новые силы, средства; 2) запас чего-либо на случай необходимости; 3) возможности и средства, еще не использованные. Что касается понятия «потенциал», то оно определяется как совокупность всех средств, запасов, источников, которые могут быть использованы в случае необходимости с какой-либо целью. Понятие «возможности» можно определить как то, что заложено в чем-либо, что может служить источником, основой для развития или для использования.

В контексте целей и задач занятия «ресурсы» можно определить как средства, необходимые для осуществления какого-либо процесса или деятельности. При этом часть ресурсов может использоваться, а часть – нет. Имеющиеся, но неиспользуемые средства осуществления процесса или деятельности образуют резервы. Совокупность всех средств, которые могут быть использованы при осуществлении процесса, составляет его потенциал. Возможности – то, что заложено в процессе, что может служить источником его эффективного функционирования и развития.

Совокупность ресурсов можно представить в виде круговой диаграммы, ядро которой составляют социальные и инновационные ресурсы, а внешний круг образуют природные и технические ресурсы.

Рис. 5

Социальные ресурсы включают в себя: мотивационный, интеллектуальный, информационный, коммуникативный, состязательный, социально-психологический, демографический, социально-экологический, деятельностный, инновационный, кадровый, технологический, организационный, духовно-нравственный, правовой и др.

Приведенную выше совокупность социальных ресурсов можно дополнить другими элементами или более подробно раскрыть обозначенные.

Необходимо отметить, что социальные ресурсы имеют ряд особенностей, принципиально отличающих их, скажем, от природных. Во-первых, природные ресурсы исчерпаемы, как, например, ресурсы месторождений полезных ископаемых, тогда как социальные в известном смысле неисчерпаемы. Так, используя технологический или организационный ресурсы, мы, напротив, способствуем их совершенствованию, положительным изменениям в социальной среде и возрастанию их востребованности в дальнейшем.

Во-вторых, социальные ресурсы – не только частично, но и целиком возобновляемые ресурсы.

В-третьих, социальные ресурсы, в отличие от природных, нельзя держать в запасе: от этого они начинают быстро обесцениваться и деградировать.

В-четвертых, социальные ресурсы не подлежат количественному измерению и оценке.

В-пятых, социальные ресурсы отличаются сравнительно большим многообразием, взаимодополняемостью и взаимозаменяемостью.

Модель знания. Основные позиции игры и концепция модели знания строятся на материалах лекционного курса, включающего теоретико-методологические основы социологии управления, основы социального прогнозирования, проектирования и планирования, изучение управления как социальной технологии, предполагающей определенную последовательность действий и их ресурсное обеспечение.

Интерактивный метод. Игровой режим освоения и формирования практики. Выбор «Case», использование жизненного опыта акторов, соединение теоретических знаний с практикой.

Цели и задачи занятия:

1) определение совокупности социальных ресурсов, обеспечивающих оптимальное выполнение задач организации;

2) выбор и обоснование способов активизации социальных резервов, обеспечивающих эффективность управления;

3) разработка инструментария для замера эффективности управленческого воздействия.

Цели и задачи игры:

1) реализовать цели и задачи занятия, применяя методы ролевых игр, генерации идей, метод судей и т. д.;

2) смоделировать конкретную производственную ситуацию и наметить пути ее разрешения;

3) активизировать творческий потенциал учащихся и актуализировать их знания по преподаваемой дисциплине применительно к управленческой деятельности.

Описание игры:

Количество игроков – 15–20 человек.

Временной ресурс – 3 часа (2 пары).

Жанр игры – организационно-мыследеятельностный с элементами «Case».

Техническое оснащение игры: два флипчарта, два набора цветных маркеров, авторучки, бумага формата А4, доска, мел.

Сценарий игры.

Раунд I.

Процедура 1 (3 мин.). Ознакомить участников занятия с целями и задачами игры, дать психологические установки на свободу, творчество и позитивное восприятие происходящего.

Процедура 2 (15 мин.). Знакомство с участниками. Вхождение в игру через разминку «ассоциации» («социальный резерв» – это…). Отвечает каждый, называя свою фамилию, имя, отчество, место работы, одним словом дает определение не задумываясь, все варианты фиксируются на доске и сохраняются до конца игры. Выбор «Case» – типа организации (госструктура или коммерческая организация), вид деятельности организации (производственная, управленческая, учебная, военная или др.) – и зависит от выбора самих акторов либо согласно общей доминанте.

Рекомендации: место работы фиксирует на доске староста группы, ассоциации – преподаватель.

Процедура 3 (50 мин.). Группа должна разделиться на две команды с примерно равным количеством членов. Одна команда представляет отдел кадров, другая – руководство организации. Далее работа идет в командах.

Шаг первый. Каждый участник высказывает и фиксирует на бумаге свое представление о наборе социального резерва организации, исходя из сферы ведения своей команды. При этом строго следить, чтобы игроки не обменивались мнениями, были сосредоточены на своих мыслях (2–3 мин.).

Шаг второй. Работа внутри групп. Команда обсуждает все предложенные варианты, формирует и обосновывает совместную модель структуры социальных резервов. Фиксирует результат на листе А2 № 1 (1а) (20 мин.).

Шаг третий. Команды по очереди проводят презентацию. Во время презентации вторая команда выступает в роли оппонента, может требовать разъяснений и дополнений по возникшим вопросам (25 мин.).

Процедура 4 (10 мин.). Работа в группах. На основе предложенных моделей двумя командами формируется единая модель оптимальной структуры социальных резервов организации.

Рекомендации: в зависимости от активности акторов и полученного содержания можно варьировать форму деятельности.

Вариант 1: группы обмениваются листами А2 № 1 (1а). Каждая формирует свой пакет предложений с учетом разработок другой группы и обсуждения.

Вариант 2: полученные результаты работы двух групп обсуждаются всей аудиторией. Методолог фиксирует результаты обсуждения на доске.

Вариант 3: группы делегируют по 1–2 человека, которые забирают листы А2 № 1 (1а) и уходят в другую аудиторию, где дорабатывают материал. В это время методолог проводит общую рефлексию. Перерыв.

Раунд II. «Эффективное управление как минимизация затрат на достижение поставленных целей».

Процедура 1 (25 мин.). Перераспределение ролей. Команда кадровиков принимает функции руководства, команда руководства – рядовых служащих. Далее необходимо, исходя из позиций этих социальных групп, определить возможности экономии по основным элементам разработанной модели оптимальной структуры социальных резервов организации.

Шаг первый. Работа в группах. Каждый игрок излагает и обосновывает свое мнение (2–3 мин.).

Шаг второй. Работа в группах. Команды формируют свою модель эффективного управления. Фиксируют результаты обсуждения в группах на листах А2 № 2 (2а) (10 мин.).

Шаг третий. Команды проводят презентацию (плакаты А2 № 2 (2а).

Обсуждение (10 мин.).

Процедура 2 (10 мин.). На основе предложенных моделей двумя командами совместно формируется единая модель эффективного управления.

(Выставляются результаты работы первого раунда и второго раунда листы А2 № 1 (1а), А2 № 2 (2а), на доске остались записи об ассоциациях.)

Раунд III. «Методы активизации социального резерва эффективного управления».

Процедура 1 (20 мин.). Перераспределение ролей. Каждая группа принимает на себя функции отдельной управленческой команды.

Шаг первый. Работа в группах. Участники команд обсуждают и обосновывают методы активизации социального резерва, опираясь на результаты двух первых раундов игры (5 мин.).

Шаг второй. Команды формируют общую позицию по данной проблеме и фиксируют полученную модель на листе А2 № 3 (3а) (5 мин.).

Шаг третий. Презентация (лист А2 № 3 (3а) (10 мин.).

Процедура 2 (10 мин.). Общее обсуждение в аудитории. Варианты сравниваются, формируется общая система методов активизации социального резерва организации.

Выход из игры:

1) рефлексия «на входе и выходе» – что получили в результате игры;

2) подведение итогов, сопоставление полученных результатов с первыми ассоциациями;

3) заключительное слово преподавателя.

Примечания

При проведении предлагаемой игры необходимо учитывать тот факт, что не следует стремиться дословно повторить предлагаемые процедуры и жестко придерживаться рекомендаций игры. Во-первых, каждый методолог имеет свои специфические человеческие качества, свои сильные и слабые стороны, свои мировоззренческие позиции и свой багаж знаний, свой жизненный опыт. Во-вторых, учебные группы, исходя из тех позиций, также по-своему уникальны. Кроме того, время вносит свои коррективы как в жизненный опыт, так и в знания. В игре тоже свои особенности: она должна иметь интригу, и любое жесткое регламентирование разрушает феномен игры, превращает ее в некое ритуально-рутинное действо. Поэтому главным при повторении игры является предлагаемая логика проблематизации и последовательности действия. Что же касается форм действия, то сохраняется предлагаемый набор методов организации игрового пространства, но допускаются отклонения в соответствии с ситуацией.

Проведенная апробация на кафедре социологии РАГС в 2005/06 учебном году преподавателями (С.А. Шароновой, Е.А. Назаровой, В.Ю. Леденевой, В.И. Левашовым) позволила выявить некоторые типичные учебные ситуации, которые в той или иной мере вносят дезорганизующее начало в заданный игровой процесс. Мы предлагаем описание таких ситуаций и даем рекомендации по их решению.

1. Если по каким-то не зависящим от вас причинам на занятие пришло недостаточное количество слушателей и вы не можете разбить их на две группы, как этого требует сценарий игры, то вы проводите всю игру только с одной группой, при этом она последовательно на всех раундах игры выполняет функции обеих запланированных групп. Например, в первом раунде сначала она работает как команда кадровиков, потом как команда руководителей.

2. Если в результате работы групп после завершения первого раунда игроки не вышли на понимание социальных ресурсов, предложите им после презентации написать определение этого понятия. Задание звучит так: На листе флипчарта напишите: «Социальные ресурсы – это…», а далее дайте свое определение этого понятия. Работаем в группах (3–5 мин.). Такое же акцентирование можно сделать и на финале второго раунда игры при определении понятия эффективность управления.

3. Если при презентации в первом раунде группы сразу вышли на экономическую формулу эффективности управления, то можно второй раунд свести до установки, которую дает методолог, обозначая зоны социального и теоретического напряжения.

4. Если учебная группа оказалась довольно многочисленной или пришлось объединить две учебные группы, следует их разделить на более чем две игровые группы численностью не более 10 человек, введя дополнительный критерий разбивки.

5. Если состав групп обладает высокой компетенцией и решает поставленные учебные задачи легко и быстро, можно использовать принцип глубинного погружения в область незнания через постановку заведомо нерешаемых задач, как, например, доказательство теоремы Ферма. В нашем случае это попытка соотнести экономическую значимость и моральные и психологические механизмы формирования коллектива.

6. При организации деятельности групп команды могут быть поделены по типу организации: руководящий аппарат государственной и коммерческой структуры либо, по желанию участников, можно использовать другие конкретные типы организаций.

7. В процессе игры команде следует работать на коллегиальной основе, избегая авторитарных методов принятия решения. Модератор должен вовремя реагировать и регулировать процессы самоорганизации групп.

8. При работе внутри групп командам-участницам запрещается обмениваться информацией. Обсуждение поставленных проблем проходит строго в командах, коллективное обсуждение всей аудиторией возможно только в процедуре презентации.