Несправедливая система стимулирования

Корпоративные системы стимулирования и поощрения зачастую только усугубляют проблемы создания и использования взаимосвязей, наказывая косвенным образом руководителей за использование взаимосвязей. У подразделений часто отсутствуют всякие стимулы стремиться к организации деятельности по созданию стоимости совместно с другими подразделениями. Они не видят никаких положительных сторон в том, чтобы изменить свою практику создания стоимости, что упростило бы совместную деятельность с другими подразделениями или передачу знаний и обмен опытом, тогда как и то и другое жизненно важно для формирования взаимосвязей. Хуже того, некоторые системы поощрения даже способствуют образованию коалиций с внешними фирмами, которым руководители оказывают предпочтение по сравнению с сотрудничеством с другими подразделениями той же компании.

Вот несколько примеров того, как системы поощрения противодействуют формированию взаимосвязей.

Недооценка вклада подразделения в успешную работу других подразделений. Системы поощрения предусматривают только оценку эффективности работы подразделения и никак не учитывают их вклад в работу других подразделений. Вклад подразделения в создание взаимосвязей, а значит, и в эффективность работы всей корпорации часто трудно оценить количественно. При унифицированных финансовых целях и задачах для всех подразделений и при отлаженной системе внутреннего ценообразования, а также правил распределения ресурсов контроль осуществлять легко, и создается впечатление, что оценки получаются точными. Однако с помощью этих показателей нельзя измерить общий вклад подразделения в эффективность работы всей компании.

Руководители неохотно тратят время и ресурсы на проекты, связанные с использованием взаимосвязей, если они не уверены в том, что их работа будет оценена по достоинству. Для них представляется бессмысленным участие в такой совместной работе, которая несет для их подразделения затраты, связанные с компромиссным решением; еще больше они опасаются того, что их подразделение в процессе сотрудничества получит меньшие выгоды от использования взаимосвязей, чем другое участвующее в совместной деятельности подразделение. Например, в компании Matsushita команды разработчиков из разных подразделений были вынуждены решать проблемы именно такого рода. Участники совместной деятельности не знали, какой вклад внесут в успешную работу их подразделения новые продукты, а соответственно и неохотно принимали участие в разработке этих продуктов.

Предубеждения в оценках. В некоторых компаниях оценка и распределение доходов, издержек и активов отражают некоторые предубеждения, и это вынуждает руководителей подразделений игнорировать взаимосвязи или сопротивляться их использованию. Например, инвестиции в активы или приобретение новых подразделений капитализируются, тогда как издержки на использование взаимосвязей списываются как расходы. Если эффективность работы подразделения измеряется через доходы от продаж, это подразделение скорее будет вкладывать деньги в активы, чем уменьшать свою прибыльность; если же подразделение в своей работе руководствуется достаточно узко понимаемыми целями роста прибыли, руководители такого подразделения не захотят делить свою прибыль с другими подразделениями в ходе совместной деятельности по созданию стоимости. Вместо этого они лучше будут нести затраты, связанные с заключением контрактов с другими, внешними компаниями.