2.8.2. Механизмы развития масштаба личности руководителя

Выделим наиболее эффективные и доступные механизмы развития масштаба личности руководителя.

Механизм идентификации (первый по приоритетности) реализуется руководителем посредством считывания поведенческих паттернов (шаблонов, рисунков), а также через подражание некоему образцу, «эталону». В качестве такового может выступать конкретный менеджер организации, занимающий более высокую управленческую должность (в идеале – непосредственный начальник), – успешный менеджер современник либо деятель прошлых лет. При этом происходит не только «сканирование» поведенческого рисунка человека, взятого в качестве модели для отстраивания собственного управленческого стиля и развития личностного масштаба, но и усваивание его внутренних черт (вкусов, отношений, способов поведения и чувствования).

Практически все успешные руководители, отмечают важную роль, которую сыграли в их профессиональном, управленческом и личностном развитии старшие товарищи. Они выступали живым образцом для подражания: примером требовательности к себе и к подчиненным, гениями управленческих решений в условиях неопределенности и временного цейтнота.

Кто стоит высоко и у всех на виду, не должен позволять себе порывистых движений.

Французский император Наполеон I (1769–1821)

На динамичность и качество развития масштаба личности руководителя существенное влияние оказывает масштаб личности консультанта, который с ним работает. Чем выше находится руководитель на управленческой лестнице, чем выше планка его карьерных притязаний, масштабнее и сложнее решаемые им задачи, тем более скрупулезным и продуманным должен быть выбор консультанта.

К сожалению, данная практика, являющаяся нормой для большинства руководителей европейских организаций, в наших отечественных реалиях является, скорее, исключением. Причин здесь может быть несколько:

• нехватка времени;

• миф о том, что сильная личность способна с возникающими трудностями справиться сама;

• страх стать зависимым от консультанта.

Еще одним механизмом развития масштаба личности руководителя является принятие и освоение им социальных ролей. Этот механизм описывается в психологии с помощью двух понятий:

– социальной позиции – функционального места, которое может занять человек по отношению к другим людям, которое характеризуется определенной совокупностью прав и обязанностей (например, руководитель базового уровня, среднего звена, топ-менеджер);

– социальной роли – заняв данную социальную позицию (ступень на организационно-управленческой лестнице), руководитель должен выполнять социальную роль, т. е. осуществлять совокупность действий, которых от него ожидает социальное окружение – вышестоящие руководители, подчиненные, деловые партнеры.

Площадкой для работы над «ролевым управленческим репертуаром» может выступать тренинговая группа, где в относительно безопасных условиях молодой руководитель отрабатывает различные ситуации, характерные для его текущей и будущей управленческой позиции, апробирует разнообразные поведенческие модели, примеряет возможные ролевые маски, экспериментирует, сомневается, играет – и получает удовольствие! Помимо несомненного практического результата – вхождения социальной роли в личность, грамотно организованный тренером процесс работы в группе – актуализирует ресурсную область, дает руководителю колоссальный эмоциональный заряд, а также несет в себе важный мотивирующий компонент: «У меня получается! Я могу!»

Не бывает больших дел без больших трудностей.

Французский писатель, философ-просветитель Вольтер (1694–1778)

Целенаправленная, скрупулезная, грамотно организованная и последовательно реализуемая работа руководителя по своему личностно-профессиональному развитию приведет к позитивному изменению масштаба его личности, что позволит ему перейти на качественно новый организационно-управленческий уровень и успешно решать новые масштабные задачи.