6.6. Мотивация и стимулирование

Мотивация – одна из важнейших проблем современной теории и практики психологии управления. В отличие от других управленческих функций (планирования, организации, контроля, принятия управленческого решения) мотивация менее всего технологизирована. Все, что с ней связано, носит вероятностный характер. В мотивационной сфере, следуя принципу Парето, иррационального 80 %, рационального – только 20 %. Не ошибемся, если эту сферу психологии управления и менеджмента назовем противоречивой. Данная характеристика особенно актуальна для работы нашего отечественного руководителя, наших отечественных управленческих и бизнес-реалий, корпоративной культуры большинства наших отечественных предприятий, нашего далеко непростого отечественного сотрудника. И проблема здесь не только в том, что «умом Россию не понять», и не только в «загадочности русской души», а гораздо глубже.

Как известно, мотивация является довольно гибкой подсистемой личности человека: приходя в организацию с одними мотивационными приоритетами, сотрудник под воздействием внешних (организационных, средовых) факторов может изменить их. Например, ведущим мотивом прихода человека в организацию (в конкретное структурное подразделение) является финансовый интерес, более высокая, привлекательная по сравнению с предыдущим местом работы заработная плата; но со временем этот мотив может уступить место другим мотивам: карьерному росту или профессиональному развитию.

Что заставляет сотрудника предпочитать одну работу другой? Почему сотрудники, работающие в одной организации, реагируют по-разному на одни и те же стимулы? Почему в одном случае самоотверженно трудятся над порученными заданиями, а в другом – тратят впустую время на разговоры и перекуры? Эти и другие вопросы руководители задают себе по нескольку раз в день. Все они, в конечном итоге, сводятся к трем основным: Что мотивирует сотрудников? Почему мотивирует сотрудников? Как сделать так, чтобы они были заинтересованы в конечных результатах своей работы, трудились с полной отдачей сил?

Высокая мотивация персонала – важнейшее условие успеха организации. Ни одно предприятие не может преуспеть без настроя сотрудников на работу с высокой отдачей, без заинтересованности в конечных результатах. Поэтому в настоящее время наблюдается всплеск интереса руководителей к изучению психологических аспектов поведения человека на рабочем месте. Именно в сфере психологии следует искать побудительные силы, заставляющие сотрудников работать с полной самоотдачей в интересах организации. Значение мотивации велико, однако многие руководители довольно туманно представляют, как может быть использован этот огромный резерв повышения эффективности деятельности возглавляемых ими структурных подразделений и организаций.

Для того чтобы генерал мог поддерживать свою репутацию, он должен щедро платить и примерно наказывать, ибо если он не платит своим солдатам в срок, то не может наказывать их надлежащим образом, когда они того заслуживают.

Итальянский мыслитель Н. Макиавелли (1469–1527)

По сравнению с любой другой областью управления больше всего написано и больше всего теорий предложено на тему мотивации. Однако многое из этого материала является сугубо теоретическим и мало полезным для практической деятельности руководителя. Современному управленцу важно овладеть методами активизации мотивов сотрудников и использования энергии актуально действующих мотивов. В этом контексте важной задачей руководителя является создание у себя команды думающих, ответственных, самостоятельных специалистов. Решается эта задача не сразу, и руководителю необходимо приложить большое количество усилий, труда и терпения для того, чтобы из молодого сотрудника сделать специалиста, способного решать задачи, поставленные «по результату» и в перспективе перевести его в разряд «элиты» – сотрудника, который сам определяет, как наиболее оптимально решить проблемную ситуацию, обозначенную руководителем. Важным шагом в указанном направлении является оценка текущего уровня развития компетентности, подготовленности сотрудников своего подразделения:

1. Кто способен самостоятельно решать «проблемные» задачи и какого уровня сложности?

2. Кому необходимо четко обозначить образ результата?

3. Кто может двигаться в решении задачи только по инструкции?

К сотрудникам, которые попали во вторую и третью группы, необходимо применить простой управленческий инструмент, изложенный в табл. 6.3, а также рассмотреть каждого из них, руководствуясь двумя критериями: «хочет» (наличие желания, мотивации) и «может» (наличие знаний, навыков, профессионально значимых качеств).

Таблица 6.3

Категоризация сотрудников по критериям «мотивация» и «способности»

Термин «мотивация» в современной психологии управления используется в двух значениях:

• как обозначающее систему факторов, детерминирующих поведение (сюда входят, в частности, потребности, мотивы, цели, намерения, стремления и т. п.);

• как характеристика процесса, который стимулирует и поддерживает поведенческую активность на определенном уровне.

Мотивация таким образом определяется как совокупность причин психологического характера, объясняющих поведение человека, его начало, направленность и активность.

Мотив – внутренняя движущая сила, повод, побудительная причина – все то, ради чего происходит активность человека. Поэтому с психологической точки зрения говорить о мотивировании персонала не совсем корректно, так как мотивация – это внутренний, субъективный конструкт.

Можно согласиться с мнением Е.В. Сидоренко, которая считает, что мотивация как система мотивов определенного человека существует по своим собственным законам, не всегда понятным и не всегда доступным для регуляции извне. Мотивационные силы возникают, развиваются, сталкиваются и борются друг с другом, ослабевают и замирают по собственным законам, как силы природной стихии. Необходимо уметь использовать эти силы во благо своей организации, но при этом не во вред носителям этих сил – сотрудникам. Природная, органически присущая сотруднику, естественная мотивация может быть преобразована в увеличение объема продаж, повышение качества продукта, совершенствование работы офиса, создание новых продуктов и услуг. Руководитель не должен бояться выйти на широкий простор природной стихии и решать мотивационные задачи, сообразуясь с закономерностями этой стихии.

Стимул – объективное явление, действующее на человека извне и вызывающее ответную реакцию. Стимулом обозначается что-то внешнее, реагируя на которое, сотрудник «выдает» то поведение, которое от него ожидается. Поэтому, говоря о взаимодействии с сотрудниками и о воздействии на них со стороны руководителя, правильнее говорить о стимулировании. У мотивации совсем другой механизм – должна созреть потребность, которая выступает двигателем и активизатором действий человека.

Потребность в своих первичных (биологических, физиологических) формах – состояние организма или психики, выражающее его объективную нужду. Потребности всегда предметны, и этим предметом является что-то, что лежит вне организма или психики. Человек – сложное живое существо, и потребности различны для каждого индивидуума. Дальнейшая сложность заключается в том, что потребности людей меняются стихийно либо из-за того, что они были удовлетворены, либо потому, что их место заняли другие, более важные. Чтобы создать высокую мотивацию, руководитель должен создать условия для удовлетворения потребностей. Метафорически выражаясь, руководитель должен превратить работу из занятия по производству продукции в занятие по реализации потребностей конкретного человека.

Наиболее известной мотивационной теорией является так называемая «пирамида потребностей» Абрахама Маслоу, видного американского психолога, основателя гуманистической психологии.

«Пирамида потребностей» определяет пять основных уровней.

Первый – физиологические потребности: дыхание, сон, вода, пища, кров, тепло, здоровье, чистота, секс.

Второй – потребность в безопасности: безопасность, стабильность, экономические ресурсы, защита, порядок, закон, свобода от страха, беспокойства и хаоса.

Третий – потребность в принадлежности: семья, партнер, друзья, принадлежность к группе (трудовой коллектив, группы по интересам), страна, интимность и привязанность.

Четвертый – потребность в уважении: самоуважение, самооценка, уважение других, престиж, слава, признание, значимость.

Пятый – потребность в самореализации: человек должен достичь реализации своих способностей и талантов, он должен стать тем, чем и кем он может стать.

А. Маслоу в своей теории приводит два принципа:

• принцип дефицита: удовлетворенная потребность не мотивирует;

• принцип приоритета: одни потребности более важны, чем другие. Базовое предположение А. Маслоу состоит в том, что люди всегда хотят большего, и то, чего они хотят, зависит от того, что они уже имеют.

Схема А. Маслоу является спорной, как и многие теории, которые предлагает современная психология. «Пирамиду Маслоу» больше всего критикуют за чрезмерную конкретность и условность: якобы, если человек не реализовал первый уровень, он не может перейти на второй. Но большинство людей в одно и то же время находятся в разных потребностных уровнях в соответствии с различными ролями и ожиданиями. Так, например, в самореализации материнства (отцовства) он может добиться признания, славы, а в плане карьеры находиться только на уровне потребности в безопасности.

А. Маслоу был одним из первых, кто стал изучать положительные стороны человеческого поведения. Его исследования самоактуализирующихся личностей позволили сформулировать позитивный, гуманистический взгляд на человеческую природу. Если прежде психология, особенно психоанализ, изучала людей с различными психическими отклонениями и на основе этого и были сформулированы теории личности, то Маслоу взял в качестве образцов здоровых и реализовавших себя людей и получил новые данные о природе человека.

Маслоу считал, что все самоактуализированные люди имеют общие характерные черты.

1. Более эффективное восприятие реальности и более удобные отношения с реальностью.

2. Принятие (себя, других, природы).

3. Непосредственность; простота; естественность.

4. Сосредоточенность на проблеме (в противоположность эго-центрированности).

5. Способность обособиться; потребность в уединении.

6. Автономия; независимость от культурных штампов и окружения.

7. Сохраняющаяся свежесть восприятия.

8. Мистический и вершинный опыт.

9. Чувство общности с другими.

10. Более глубокие и проникновенные взаимоотношения.

11. Демократичность.

12. Способность распознавать цели и средства, хорошее и плохое.

13. Философский, незлобный доброжелательный юмор.

14. Креативность.

15. Сопротивление окультуриванию вне любой определенной культуры.

Принципы, лежащие е основе трудовой мотивации.

• Полимотивированность трудового поведения.

На поведение сотрудника может одновременно влиять множество мотивов. Понимание этого поможет руководителю, с одной стороны, так воздействовать на мотивацию подчиненных, чтобы они работали эффективно и с желанием, а с другой – избежать конфликта мотивов, когда разные мотивы требуют от человека разных линий поведения, разных действий или решений. Например, рабочий может стремиться соответствовать требованиям бригадира, что связано с высокой производительностью труда, и в то же время стараться избежать противопоставления себя товарищам по бригаде, что предполагает, что он не будет «высовываться» и превышать негласно установленный уровень производительности.

• Иерархическая организация мотивов.

Для разных сотрудников положение определенного мотива в иерархии может быть разным, при этом будет разным и его влияние на рабочее поведение. Значимость определенного мотива и его место в иерархии могут меняться в зависимости от ситуации. Создавая систему стимулирования труда, необходимо учитывать, что разные категории персонала имеют разную иерархию трудовых мотивов, что определяет разную степень их чувствительности к одним и тем же стимулам.

• Компенсаторные отношения между мотивами.

Недостаточная сила одних мотивов может быть компенсирована или уравновешена действием других. Например, не очень интересная работа может быть привлекательна в силу высокой заработной платы. И наоборот, недостаточно высокая, с точки зрения работника, оплата его труда может компенсироваться возможностью выполнения самостоятельной и творческой работы. Компенсаторные возможности имеют ограниченные временные рамки! По прошествии определенного времени компенсаторный потенциал данного мотива может иссякнуть.

• Принцип справедливости.

Трудовая мотивация делает пристрастным отношение человека к самым разным аспектам рабочей ситуации. Пристрастность выражается в оценке справедливости отношений, установившихся между работником и организацией. Главным образом это предполагает оценку справедливости совершаемых обменов: сопоставление того, что человек дает организации и что получает взамен. Работники стараются изменить те рабочие взаимоотношения, которые они оценивают как несправедливые. При этом работник сравнивает вклад, который он внес в работу подразделения (организации) и то, что он получил взамен, какой вклад внесли другие работники, с которыми работник готов себя сравнивать, и что получили они.

Глубочайшим свойством людей является страстное стремление быть оцененными по достоинству.

Американский философ, психолог У. Джеймс (1842–1910)

• Принцип подкрепления.

Поведение или действия человека имеют определенные последствия. Если эти последствия являются для него позитивными, то в похожих ситуациях человек будет стремиться действовать подобным образом. Если же последствия будут негативными, нежелательными, то человек постарается изменить свое поведение, чтобы избежать таких последствий в будущем.

В общем виде принцип подкрепления реализуется в трех формах:

1) люди продолжают такое поведение и действия, которые вознаграждаются;

2) люди прекращают такое поведение и действия, которые влекут за собой наказание;

3) люди не склонны проявлять такое поведение и такие действия, которые не влекут за собой ни вознаграждения, ни наказания.

Не спеши с порицанием, если опаздываешь с похвалой.

Польский литератор А. Регульский

Вознаграждение при этом называют позитивным подкреплением, а наказание – негативным.

Само подкрепление может быть:

• внешним – благодарность, премия, получение льгот и т. п.;

• внутренним – идущим от самого человека (чувство удовлетворенности, гордость достигнутыми успехами и др.).