Компетенция «Делегирование»

Назначение компетенции. Применяется для передачи подчиненным работы, а также – ответственности и полномочий. С одной стороны, эта компетенция относится к числу тех, которые используются наиболее часто, с другой – именно с ней связано наибольшее количество управленческих ошибок.

Ключевое условие эффективного применения. Делегирование должно производиться в том формате, который учитывает такие факторы, как:

• сложность, новизну и значимость работы;

• знания, опыт, личностные особенности и отношение к работе подчиненного.

Если вас не устраивает уровень подчиненного, то его надо или развивать до требуемого, или уволить. Но до тех пор пока этот сотрудник еще работает у вас, постарайтесь правильно конфигурировать формат делегируемой работы.

Основная ошибка. Руководитель, делегируя работу, основывается на том, что он сам выполнил бы работу хорошо, если бы ему делегировали ее в аналогичном формате. При этом реальное состояние подчиненного не учитывается, в чем проявляется совместное влияние таких помех, как «Позитивная проекция» и «Синдром Bluetooth».

Ключевое условие эффективного применения. Поручая работу, руководитель должен быть готов к преодолению тех или иных форм сопротивления подчиненных.

Основная ошибка. Слабое владение компетенцией «Планирование», собственные ответственность и энергичность, а также совокупное влияние помехи «Синдром хорошего человека» и «Негативный опыт» приводят к недостаточному делегированию. Руководитель под разнообразными предлогами предпочитает сам выполнять ту работу, которую можно и нужно было бы поручить подчиненным.

Ключевое условие эффективного применения. Руководитель должен уметь справляться с так называемым «обратным делегированием», которое проявляется в том, что делегированная подчиненным работа в разнообразных формах возвращается обратно к руководителю.

Основная ошибка. Руководитель не умеет распознавать и противодействовать тому, что на японском управленческом сленге носит название «пересадить обезьяну». Смысл термина как раз и заключается в том, что подчиненные в процессе контактов с руководителем норовят вернуть ему полностью или частично делегированную им ранее работу. В результате наличия всех этих огрехов производительность структуры примерно на 80 % зависит от «пропускной способности» самого руководителя.

Выгоды целенаправленного развития компетенции. В профессиональном освоении этой компетенции скрываются огромные эксплуатационные резервы и много возможностей для изменения качества жизни самого руководителя. Вы избавите себя от текучки и подчистки за подчиненными недоделанной ими работы.