Эпилог, но не конец

А все-таки насколько этично использовать принуждение? Вы знаете, что существует большое количество людей, которые предпочтут выполнять чужие распоряжения, вместо того чтобы самостоятельно рваться вперед и вверх. Так им намного спокойнее и комфортнее, так стоит ли их разочаровывать или, того хуже, приучать к своим радостям жизни? Кроме того, человеку свойственно не только делать то, во что он верит, но и верить в то, что он делает.

Допустим, руководитель принуждает подчиненного сделать то, что тому не очень хочется. Социальная психология утверждает: в этом случае подчиненный начнет, скорее всего, убеждать себя в том, что, в общем, он занимается делом вполне достойным и приятным. Особенно это будет проявляться в том случае, когда в «векторной диаграмме» присутствует не только принуждение, но и заинтересованность, а также четкие правила игры. Такой процесс изменения сознания называют когнитивным балансированием.

Так что такие процессы, как принуждение и поощрение, находятся не так уж далеко друг от друга и часто бывают взаимопереходящими. Без благородного и трудного искусства регулярного менеджмента все попытки извлечения прибавочной стоимости посредством хорошей мотивации неизбежно потерпят фиаско. Я предложил вашему вниманию прагматичный подход, который доказал свою результативность в процессе практического улучшения систем корпоративного управления, но отнюдь не считаю его всеобъемлющим и конечным. Но если вас интересует, с чего начинать повышение эффективности, то я бы рекомендовал с регулярного менеджмента. По мере того как последовательное изменение бытия вызовет надлежащее изменение сознания у ваших подчиненных, вам ничто не мешает трансформировать регулярный менеджмент во что-нибудь сколь угодно гуманистическое, просвещенное и красивое.

Рекомендации по развитию управленческой квалификации

1. Проанализируйте позиции, которые занимают ваши подчиненные. Подумайте, кого из них целесообразно передвигать, а на кого не стоит тратить усилий, так как они не обладают тем потенциалом, который обеспечит рентабельность управленческих инвестиций.

2. Если вы обнаружили безнадежных, то подумайте об организации привлечения новых сотрудников, на которых и стоит заменить сегодняшний балласт.

3. Составьте список тех нарушений или вредных, с вашей точки зрения, симптомов, которые являются системными.

4. Подумайте, какие недостатки в конфигурации «векторной диаграммы» могли послужить причиной такого положения.

5. Выберите те проблемы, с которых стоит начинать изменение текущей ситуации.

6. Разработайте план изменения конфигурации «векторной диаграммы».

7. Составьте список управленческих компетенций, которые будут полезны для наилучшего формирования новой конфигурации.

8. Оцените свой уровень владения этими компетенциями. В случае необходимости подумайте о способах повышения своей управленческой квалификации.

9. Выберите подходящий временной отрезок и событие, с которого уместно начинать формирование новой «векторной диаграммы».

Основные тезисы главы 13

• Любые попытки добиться интенсификации работы подчиненных только при помощи развития факторов, влияющих на повышение заинтересованности в улучшении результатов работы, обречены на провал.

• Подчиненные занимают различные позиции по отношению к системе управления. Их сегодняшние позиции в малой степени отражают их характер и в большой – являются результатом вашего управления и тех методов, которые вы используете.

• Для того чтобы добиться увеличения эффективности управления, необходимо изменить позиции большинства подчиненных.

• Для того чтобы побудить подчиненных к изменению своих позиций, необходимо внести в «векторную диаграмму» фактор принуждения, а также поддержки. Это может быть обеспечено применением правильной комбинации управленческих компетенций.

• «Удерживай вредом, а передвигай выгодой».

• Угрозу возможного вреда можно обеспечить только по социальной оси нашей трехмерной системы координат.

• Руководитель должен уметь и учиться правильно поощрять и правильно наказывать подчиненных. Не следует путать наказание с причинением обиды.

• Принуждение в различных формах присутствует во всех национальных системах управления.

• Эффективно управлять без принуждения невозможно, ибо «все мы немного лошади».