3.1. Битва за кадры

Большинство экспертов кадрового рынка сходятся на том, что для 2010–2011 гг. была характерна ситуация с нарастающим дефицитом квалифицированных талантливых сотрудников (и эта проблема только начинает проявляться в полном объеме – предполагаемая динамика неутешительна для HR-сообщества). Именно поэтому многие компании-номинанты 2011 г. не могли обойти решение этой значимой и масштабной задачи в своей деятельности.

Прежде чем перейти к рассмотрению выдвинутых на Премию проектов, стоит отметить, что за последние годы появились совершенно новые подходы и инструменты, помогающие работать в условиях постоянного дефицита подходящих сотрудников. Так, активно используются социальные сети и вообще приемы SMM, работа с вузами стала точечной, адресной и более затратной как по финансам, так и по времени, работодатели проявляют заинтересованность не только в постоянных работниках, но также борются и за фрилансеров.

Говоря, например, о талантливых выпускниках, независимый консультант в сфере управления персоналом Павел Цыпин уверяет: «Единственный способ их привлечения – создание и регулярное рекламирование выгодных условий работы, каких не предлагают ближайшие конкуренты. Это мягкая адаптация, интенсивный карьерный рост, относительно гибкий график, заграничные стажировки и т. д., то есть то, что наиболее привлекательно для новичков.

Лучше всего организовать обычную, типовую стажерскую программу в профильном вузе и привлекать с ее помощью талантливых студентов и выпускников на стажировку или работу в компанию. Дефицит знаний этих молодых специалистов можно было бы восполнить уже в компании – через программу адаптации и внутренних тренингов. Это и проще, и гораздо дешевле, и специалист к конкурентам не уйдет, так как уже выбрал себе место работы на более или менее длительный срок».

В свою очередь старший специалист отдела подбора персонала, банк топ-20, Анна Мосолова подтверждает, что перед успешными выпускниками открывается множество перспектив: «Они осознают свою значимость на рынке труда. Они имеют полное право выбирать работу, которая удовлетворяет наибольшее количество запросов. Большинству успешных выпускников свойственно стремление найти работу, которая не только хорошо оплачивается, но и интересна им.

В сложившейся ситуации необходимо понять: что такого есть у конкурентов, чего нет у нас? Чем они так привлекательны для выпускников? Возможно, это более высокий уровень заработной платы, или они дают возможность быстрее подниматься по карьерной лестнице, обещая более широкие перспективы, а может, у них более совершенная система адаптации и мотивации персонала либо более благоприятный климат в коллективе. Психологический комфорт на рабочем месте может стать весомым мотивирующим фактором, так как все чаще при выборе компании на первый план выходят требования к ее корпоративной культуре, ее стилю управления, личным качествам руководителей. Если для работодателя в первую очередь важны профессиональные качества работника, то последний в любой ситуации остается человеком и нередко выбирает ту компанию, корпоративная культура которой соответствует его нравственным нормам. Если все так, то необходимо донести до руководства компании вышеуказанные проблемы, доработать и по возможности оперативно решить их.

Думаю, что было бы полезно проводить опросы студентов с целью выяснения их ожиданий от потенциального работодателя. Этот мониторинг лучше проводить при поступлении в вуз и при окончании обучения для отслеживания динамики мнений. Подобная информация поможет работодателю быть в курсе и своевременно принимать меры.

Необходимо проводить семинары и рассказывать о деятельности компании, о ее миссии, стратегии, достижениях. Привлечение руководства фирмы для проведения семинаров способствует повышению интереса к потенциальному работодателю. Участие выпускников вместе с сотрудниками компании в различных корпоративных мероприятиях (обучающих семинарах, спортивных состязаниях и т. д.) поможет им наладить контакт с будущими коллегами и почувствовать себя членом команды».