Установите свои критерии

Ваше мнение о членах команды неизбежно начнет складываться, как только вы встретитесь с ними. Не отметайте свои первые впечатления, но постарайтесь слегка отстраниться от них и провести более скрупулезный анализ.

Для начала важно, чтобы вы сами понимали, какие прямые и косвенные критерии вы будете использовать для оценки подчиненных. Рассмотрите шесть предлагаемых критериев:

• Есть ли у этого сотрудника необходимая техническая компетенция и опыт, чтобы эффективно выполнять работу?

• Дальновидность. Способен ли этот сотрудник объективно оценивать ситуацию, особенно если находится под давлением или сталкивается с необходимостью жертвовать чем-то ради большей пользы?

• Энергия. Энергичен ли сотрудник в выполнении своих обязанностей или безразличен и отстранен?

• Целеустремленность. Способен ли сотрудник расставлять акценты и придерживаться их или ему свойственно «скакать сразу во всех направлениях»?

• Взаимоотношения. Хорошие ли отношения у этого сотрудника с остальными членами команды, поддерживает ли он коллективное принятие решений или с ним трудно работать?

• Доверие. Можете ли вы быть уверены в том, что этот сотрудник сдержит свое слово и исполнит обязательства?

Чтобы быстро интерпретировать критерии, которые вы используете, заполните табл. 7.1. Распределите 100 баллов по шести критериям в зависимости от их важности при оценке ваших подчиненных. Запишите цифры в средней колонке, убедитесь, что в сумме они составляют 100. Затем выделите один из этих критериев в качестве «порогового», то есть если сотрудник не соответствует именно ему, все остальное уже не имеет значения. Пометьте этот критерий звездочкой в правой колонке.

Табл. 7.1. Анализ критериев оценки

Взгляните на то, что у вас получилось. Точно ли полученная таблица соответствует вашим приоритетам в оценке подчиненных? Нет ли в этом анализе потенциальных «слепых зон»?

Ваши оценки, скорее всего, представляют собой определенные выводы о том, что вы можете или не можете изменить в людях, которые на вас работают. Если вы поставили низкий балл в оценке отношений и высокий в оценке способности принимать решения, это может означать, что вы считаете, что можете повлиять на отношения внутри вашей команды, в то время как на способность принимать решения вы повлиять не можете. Точно так же вы, возможно, в качестве порогового показателя обозначили доверие. Многие лидеры поступают таким образом, потому что хотят доверять тем, с кем работают, и уверены, что надежность – это качество, которое изменить нельзя.