Выводы

Основной формой оценки качества человеческих ресурсов является аттестация работников.

Аттестация – это процедура формализованной оценки соответствия деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы на данном рабочем месте в конкретной должности. Аттестация позволяет определить внутри организации стандарты деятельности и критерии оценки; провести диагностику персонала; выявить проблемы в кадровом обеспечении организации (предприятия); определить ценность сотрудников; обоснованно принимать решения, особенно связанные с высвобождением или развитием и обучением персонала.

В российской практике сложились три типа аттестации по принадлежности к сферам деятельности персонала: государственных служащих; научных и научно-педагогических работников; персонала организаций основного звена управления.

Основной целью аттестации работников организации является рациональная расстановка кадров и эффективное их использование. При этом различаются три вида аттестации служащих и специалистов организации. В частности, выделяются очередная аттестация, аттестация по истечении испытательного срока; аттестация при продвижении по службе; аттестация при переводе в другое структурное подразделение.

Проведение аттестации предполагает определенную последовательность действий: постановку цели аттестации; определение объекта аттестации; установление критериев и стандартов оценки персонала; подготовка, проведение и анализ итогов аттестации; принятие решений по результатам аттестации.

Процесс проведения аттестации обычно подразделяется на три этапа:

1) подготовительный;

2) основной – проведение аттестации;

3) заключительный – подведение итогов аттестации.

Важная роль в процессе аттестации принадлежит методам оценки человеческих ресурсов организации. Выбор методов оценки во многом определяется спецификой деятельности персонала и каждого конкретного работника.

К числу традиционных методов можно отнести шкальную оценку. Суть этого метода в том, что отбираются наиболее существенные параметры работы и дается шкала оценок для каждого параметра. При этом используется, как правило, пятибалльная шкала, которая позволяет оценить сложность и качество работы.

Экспертный метод обычно применяют для оценки персонала в продуктивно и стабильно работающих организациях. Он предполагает привлечение к оценке персонала экспертов в области кадрового менеджмента. Преимущество этого метода в том, что к аттестации привлекаются высококвалифицированные специалисты. Недостатки состоят в том, что эксперты высказывают частное мнение. Кроме того, экспертная оценка дается на основе прошлых заслуг и не всегда учитывает потенциальные возможности работника.

Метод управления по целям основан на постановке перед исполнителями целей, которые должны быть достигнуты за определенный период времени.

Метод ранжирования дает возможность сравнивать работников друг с другом.

Проведение аттестации может стать импульсом к увольнению сотрудников или развитию и обучению работников организации.

Высвобождение работников означает сокращение их численности за счет целенаправленных структурных и организационных мероприятий. Высвобождение не следует сводить к увольнению.

Увольнение работников означает прекращение трудовых отношений по инициативе администрации организации.

Сертификация наряду с аттестацией работников – одна из форм оценки человеческих ресурсов. Сертификация в данном случае означает документальное подтверждение независимыми экспертами соответствия персонала конкретной организации определенным требованиям. Такое подтверждение дает особый документ – сертификат.