5.3. Набор кандидатов, желающих занять вакантные рабочие места

Основное назначение этого этапа состоит в том, чтобы создать определенный резерв кандидатов, из которого в дальнейшем организация могла бы отбирать работников, максимально полно соответствующих требованиям должности (или рабочего места). Значимость этой технологии состоит в том, что от грамотности ее проведения во многом зависит качество рабочей силы предприятия.

Набор персонала включает действия по привлечению на работу кандидатов, отвечающих необходимым требованиям вакантного рабочего места, а также действия по созданию резерва для отбора персонала.

Набор персонала осуществляется обычно за счет внешних и внутренних источников. Внешние источники предполагают привлечение работников со стороны, а внутренние – предусматривают перемещение сотрудников, уже работающих в организации.

При привлечении работников со стороны могут быть использованы такие источники, как служба занятости, частные агентства по найму, набор будущих сотрудников в учебных заведениях, Интернете и др.

Набор с использованием внутренних источников предполагает проведение конкурсов на вакантные должности среди сотрудников предприятия или ротацию работников.

Как внешние, так и внутренние источники имеют свои преимущества и недостатки, которые представлены в табл. 5.1.

Таблица 5.1. Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников набора персонала

При появлении вакантных рабочих мест в настоящее время могут быть использованы различные альтернативы найму:

– лизинг персонала, т. е. привлечение сотрудников специализированных компаний для выполнения требуемой работы;

– сверхурочная работа;

– совмещение профессий;

– структурная реорганизация (или использование новых схем производства);

– временный наем.