10.3. Мотивация трудовой деятельности

Мотивация – это побуждение работников к действию для достижения их личных целей и целей организации.

Для того чтобы осуществлять мотивацию, необходимо представлять себе потребности работников и ожидаемое ими вознаграждение.

Потребности – это ощущение человеком физиологически или психологически недостатка чего-либо.

Вознаграждение – это все то, что человек считает ценным для себя.

Многочисленные теории мотивации принято подразделять на содержательные и процессуальные. Первые акцентируют внимание на содержании потребностей, а вторые – на процессе мотивации.

Содержательные теории мотивации. Широкое распространение в США и странах Западной Европы получила теория мотивации А. Маслоу. Согласно этой теории потребности имеют определенную иерархию и могут быть представлены в виде пятиуровневой пирамиды (табл. 10.1).

Таблица 10.1. Система потребностей личности по А. Маслоу

По теории А. Маслоу, мотивация людей определяется широким спектром их потребностей. При этом главную мотивирующую роль играет самая нижняя неудовлетворенная потребность. После того как потребность удовлетворена, она утрачивает свое мотивирующее воздействие.

Если раньше руководители использовали в целях мотивации только экономические стимулы, поскольку поведение работников определялось в основном их потребностями низших уровней, то по мере повышения заработков и обеспечения социальной защищенности людей возрастает роль относительно высоких ступеней иерархии потребностей в пирамиде А. Маслоу.

Менеджер, изучивший теорию мотивации, имеет возможность, наблюдая за своими подчиненными, определять потребности, которые ими движут, и использовать адекватные этим потребностям стимулы. Так, для реализации потребности в принадлежности целесообразно давать людям такую работу, которая позволяла бы им общаться, создавать на работе (в цехе, отделе, на участке) дух единой команды, периодически проводить совещания с участием подчиненных, создавать условия для образования неформальных групп, не наносящих ущерба организации, и т. д.

Потребность в уважении может быть реализована путем предоставления подчиненным более содержательной работы, поощрения за достигнутые ими положительные результаты, привлечения работников к формированию целей и принятию решений, делегирования им дополнительных прав и полномочий, продвижения по службе, создания условий для обучения и переподготовки в целях повышения уровня компетентности и т. п.

Потребность в самовыражении реализуется через поручение подчиненным сложной работы, требующей от них полной отдачи сил, путем поощрения творческих способностей работников, а также при помощи повышения их квалификации.

Акцент на потребности высших уровней делается и в теории мотивации Д. МакКлелланда, который считал, что людям присущи три потребности: власть, успех и причастность.

Потребность власти проявляется как желание воздействовать на других людей. В пирамиде Маслоу не отражена потребность власти, поэтому можно предположить, что она могла бы разместиться где-то между потребностями в уважении и самовыражении.

Потребность успеха состоит не в провозглашении успеха, а в процессе доведения работы до успешного завершения. Люди, испытывающие эту потребность, обычно рискуют умеренно и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно.

Потребность в причастности, по МакКлелланду, схожа с потребностью в принадлежности по Маслоу. Люди, испытывающие эти потребности, обычно заинтересованы в налаживании дружеских отношений, охотно приходят на помощь. Поэтому их можно увлечь работой, дающей обширные возможности социального общения, и не следует ограничивать их межличностные контакты.

Мотивация поведения занимает большое место и в работах Ф. Герцберга, который делит потребности на гигиенические факторы и мотивации. К гигиеническим факторам Герцберг относит, например, условия работы, заработок, межличностные отношения, а к мотивациям – продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, высокую степень ответственности и т. п.

Гигиенические факторы, по Герцбергу, связаны с внешней средой, мотивации – с характером и сущностью работы.

При отсутствии или недостаточности гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворенность работой.

Теория мотивации Ф. Герцберга имеет много общего с теорией А. Маслоу. В частности, гигиенические факторы Герцберга во многом соответствуют физиологическим потребностям и потребностям высших уровней Маслоу.

Следует отметить, что мотивация трудовой деятельности должна осуществляться с учетом менталитета каждой нации.

Процессуальные теории мотивации. Своеобразный подход к проблемам мотивации предлагается процессуальными теориями мотивации. В частности, теория мотивации В. Врума предполагает, что мотивация зависит от трех факторов: ожидаемого результата деятельности, ожидаемого вознаграждения от ее результата и ожидаемой ценности вознаграждения. Эта модель мотивации получила название «теория ожидания» (рис. 10.3).

Рис. 10.3. Модель мотивации В. Врума

Существует также теория С. Адамса (теория справедливости), в которой утверждается, что люди субъективно оценивают справедливость вознаграждения за затраченные ими усилия. Они сравнивают свое вознаграждение с вознаграждением других людей. Если человек не считает справедливым получаемое им вознаграждение, то он значительно снижает интенсивность и качество труда.

Модель мотивации Л. Портера и Э. Лоуллера объединяет теорию ожидания и теорию справедливости. Согласно их модели уровень приложенных усилий определяется ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий повлечет за собой определенный уровень вознаграждения.

К процессуальным можно отнести также теорию постановки целей Э. Лока, который исследовал процесс стимулирования целей и формирования мотивов посредством постановки целей.

Процесс постановки целей включает четыре этапа:

1) оценка индивидом события, происходящего во внешней среде;

2) определение индивидом целей для себя;

3) осуществление действий;

4) достижение результата и получение удовлетворения от достигнутого результата.

Теория постановки целей утверждает, что уровень исполнения работы в значительной степени зависит от характеристик целей. Этих характеристик тоже четыре:

1) сложность цели;

2) специфичность цели;

3) приемлемость цели;

4) приверженность цели.

Сложность цели определяет степень профессиональности исполнения.

Специфичность цели отражает степень ее определенности и ясности.

Приемлемость цели представляет собой степень, в которой цель для человека является его собственной.

Приверженность цели – это готовность человека прилагать усилия для ее достижения.

Следует отметить, что в современных работах российских ученых присутствует новое понимание мотивов действий личности – удовлетворение потребностей в благах в условиях рыночной экономики.

Можно выделить ряд позитивных и негативных влияний рыночной экономики на мотивацию трудовой деятельности. К числу позитивных влияний прежде всего можно отнести то, что нормальные рыночные отношения обеспечивают наполнение потребительского рынка товарами и услугами, способствуя тем самым более полному удовлетворению потребностей людей. Кроме того, состязательность и конкуренция способствуют внедрению инноваций и ускорению научно-технического прогресса. И наконец, рынок развивает предприимчивость людей и способствует формированию среднего класса.

Однако в современных российских условиях более отчетливо проявляется негативное влияние рыночной экономики на мотивацию трудовой деятельности. Изначальная ориентация рыночных реформ не на производственный, а на спекулятивный капитал привела к формированию российско-азиатского типа рынка, для которого характерно распространение торгово-ростовщического и рвачески-спекулятивного «предпринимательства», которое не заинтересовано в развитии производства и ориентировано на безвозвратный отток капитала за рубеж, личное обогащение и приобретение недвижимости за рубежом. Неотъемлемыми чертами такого капитализма являются: значительная поляризация доходов «богатых» и «бедных»; бюрократизм и коррупция; антигуманистическая и агрессивная политика «предпринимателей» в отношении наемных рабочих, низкая оплата их труда; несоблюдение прав потребителей и отсутствие ответственности перед ними; несоблюдение гражданского, трудового и налогового законодательства со стороны «предпринимателей» и широких слоев населения.

Перечисленные выше особенности современного российского общества в той или иной мере учитывают методики мотивации труда, разработанные в нашей стране в последние годы.

Определенный вклад в развитие отечественных концепций мотивации внесла «Методика анализа побудительных мотивов к труду», разработанная группой ученых Государственного университета управления (ГУУ) под руководством проф. А. Я. Кибанова. Эта методика представляет собой количественный подход к оценке мотивации на основе оценки локальных показателей. В ней в единстве рассматриваются мотивы трудовой деятельности, науки, показатели анализа побудительных мотивов и методика расчета конкретных показателей.

Например, мотивы социального действия – наука (социология) – показатель анализа социального действия (коэффициент силы социального действия) – методика расчета показателя:

Усд. = ЗП / ПМ,          (10.3)

где Усд. – коэффициент силы социального действия;

ЗП – среднемесячная заработная плата работника;

ПМ – прожиточный минимум в регионе.

Другой пример. Вид мотивов трудовой деятельности (социально-трудовая активность работника) – наука (философия) – показатель (коэффициент эффективности затрат) – методика расчета показателя:

П = В / З,          (10.4)

где П – коэффициент эффективности затрат;

В – объем выпущенной продукции;

З – затраты на выпуск продукции.

Показатели (коэффициенты) побудительных мотивов позволяют оценить побудительные мотивы по отдельным подразделениям предприятия, по предприятию в целом и даже сравнить эти коэффициенты по предприятиям различных форм собственности[19].

Следует отметить также «Концепцию мотивации управленческого труда», разработанную группой ученых Пензенского государственного университета архитектуры и строительства (ПГУАС) под руководством проф. С. Д. Резника. Эта концепция сформировалась на основе исследования западных и отечественных теорий мотивации труда и экспериментально апробировалась в строительных организациях Пензы, Самары и Тольятти.

В результате анкетирования при большом количестве респондентов были получены условные коэффициенты реальной важности потребностей в труде руководителей по 22 основным признакам. Анализ полученных данных показал, что доминирующими потребностями у данной категории работников оказались: гарантия сохранения места работы, самостоятельность в принятии управленческих решений, потребность в самом труде как в средстве существования и в должностном росте. На последнем месте оказались потребности в реализации способностей и в творческом характере труда.

Авторы данной концепции разработали систему мотивации труда хозяйственных руководителей, которая состоит из двух подсистем:

1) формирования мотивации руководителей;

2) функционирования мотивации руководителей.

Подсистема формирования мотивации руководителей включает: формирование индивидуальных ценностных установок, отбор и подготовку руководителей, формирование определенного типа трудового поведения и т. п.

Подсистема функционирования мотивации руководителей охватывает адаптацию специалистов к инженерно-управленческой деятельности; формирование устойчивого мотивационного ядра, новых систем ценностей и новых типов мотиваций; оценку трудового вклада руководителей, их участие в общих результатах работы организации; стимулирование определенного типа трудового поведения руководителей и др.[20].

Заслуживает внимания и теория мотивационного комплекса трудовой деятельности, разработанная в Российском государственном торгово-экономическом университете (РГТЭУ) проф. А. А. Литвинюком и апробированная на предприятиях торговли г. Москвы. Эта теория исходит из того, что на поведение индивида, группы и персонала в целом одновременно воздействуют несколько групп побудительных мотивов:

• потребления;

• безопасности;

• удовлетворения;

• подчинения:

• энергосбережения.

Сила действия этих мотивов не одинакова. При помощи опросов и анкетирования персонала можно выделить наиболее сильно действующие группы мотивов и создать на этой основе действенный механизм стимулирования.

Следует отметить, что в мотивационном комплексе возможны сбои, обусловленные различными причинами, наиболее распространенными из которых являются подстановка личного мотива, конфликт мотивов и градиент цели.

Подстановка личного мотива – нежелание в силу действия мотивов энергосбережения менять устоявшиеся трудовые навыки на более эффективные.

Конфликт мотивов состоит в столкновении различных групп, линии трудового поведения которых противоположны по смыслу, но одинаково выгодны (или не выгодны) персоналу.

Градиент цели связан с тем, что при приближении к цели деятельности усиливается действие мотива, толкающего на ее достижение. Другими словами, при равной силе мотивов побеждает тот, который быстрее реализуется[21].

Нетрудно заметить, что в современных работах российских ученых проблемы мотивации рассматриваются в едином комплексе с вопросами стимулирования труда, которым часто отдается предпочтение.