5.4. Отбор будущих работников

Отбор персонала – процесс, в ходе которого организация выбирает из списка претендентов тех потенциальных сотрудников, которые наилучшим образом соответствуют вакантным рабочим местам.

На этом этапе обычно широко используются различные методы диагностики профессиональной пригодности работников. Все методы отбора персонала можно условно разделить на две группы:

– пассивные методы, включающие изучение личного дела (получение необходимых сведений, справок, характеристик) и анкетирование;

– активные методы, охватывающие собеседование, наблюдение, тестирование.

Наиболее распространенными методами оценки и отбора персонала являются анализ анкет, психологическое тестирование, деловые игры, квалификационное тестирование, проверка отзывов, собеседование. Применение этих методов зависит от оцениваемых качеств.

Все большее признание в диагностике профессиональной пригодности различных категорий работников получает метод профессиограмм.

Алгоритм диагностики профессиональной пригодности с помощью метода профессиограмм можно представить следующим образом:

1) принятие решения о диагностике профессиональной пригодности;

2) определение качеств и способностей, необходимых претенденту на занимаемую должность;

3) количественная и качественная оценки этих требований (степень их выраженности);

4) построение профессиограммы, т. е. графика, отражающего стандартные требования к исполнителю должности или представителю профессии;

5) формирование блоков тестов для оценки наличия и степени выраженности у кандидатов требуемых качеств и способностей;

6) тестирование кандидатов;

7) анализ результатов тестирования и отбор кандидатов.

Например, руководителю любого уровня должны быть присущи следующие качества и свойства:

– концептуальное мышление;

– оперативность в работе;

– аналитичность;

– способности к администрированию;

– коммуникабельность;

– человечность;

– владение техникой управления;

– умение планировать;

– способность организовать коллектив;

– умение выбирать формы и направления взаимодействия с людьми;

– способность контролировать.

Однако степень необходимой выраженности этих качеств и функциональных способностей у менеджеров высшего, среднего и низшего уровней управления может быть различной.

Отбор качеств, необходимых для той или иной профессии, степень их выраженности определяются психологами и экспертами и служат основой для формирования профессиограммы, которая содержит набор критериев, учитываемых при отборе работников. Пример профессиограммы для руководителя низшего звена управления приведен в табл. 5.2.

Таблица 5.2. Профессиограмма мастера (* 0 – наличие и необходимая степень выраженности качеств и способностей.)

Процесс отбора можно представить в виде следующего алгоритма.

1. Сбор предварительной информации о кандидатах на вакантные должности (рабочие места), включая резюме кандидатов, предварительные собеседования, рассмотрение документов (об образовании, квалификации и т. п.), заполнение стандартной формы «Сведения о кандидате».

2. Проверка информации, полученной от кандидатов, включая сведения, приведенные в резюме.

3. Оценка кандидатов, подразумевающая применение личностных опросников, тестов, групповых методов отбора и т. п. Опросники способствуют выявлению вкусов, привычек. Особое внимание на этой стадии уделяется тестированию. При этом используются тесты способностей, умений и навыков, тесты на восприятие (от зрительного восприятия до обоняния), ситуационные тесты и др. К групповым методам отбора можно отнести деловые игры, рассмотрение ситуаций в группах и т. д.

4. Проверка информации о состоянии здоровья (включая запросы в различные медицинские учреждения).

5. Серии последовательных интервью.

6. Окончательное решение о зачислении на работу (или об отказе).