Резюме

Поскольку операционная среда, размер компании, разрабатываемые продукты и состав сотрудников часто меняются, очень важно регулярно вносить изменения в организационную структуру. Преимущественная опора на специалистов со склонностью к генерализации, расширенная трактовка названий должностей и неформальное лидерство значительно повышают адаптивность организации.

Важно поддерживать четкие границы между командами, так как людям трудно идентифицировать себя с командой, границы которой расплывчаты или нестабильны. Из результатов исследований следует, что оптимальный размер команды – от трех до семи человек.

Команды могут быть организованы по функциональному или кросс-функциональному принципу, при этом последние (за некоторыми исключениями) эффективнее с точки зрения коммуникаций. Коммуникация между командами может осуществляться либо через менеджеров, либо по преимуществу самими командами. Здесь также предпочтителен второй вариант.

Организационная структура наиболее адаптивна, когда команды считают себя создающими ценность бизнес-подразделениями и рассматривают остальные команды в качестве клиентов, которым они предоставляют услуги. Если в организации возникает спрос на специализированные услуги, могут создаваться команды-специалисты, но они должны расформировываться, если потребность в их услугах со стороны других команд исчезает. Дополнительные уровни менеджмента могут быть полезны только при условии, что они действительно создают новую ценность.

Когда полномочия между командами распределены горизонтально, мы имеем дело с гибридной организацией. Если такая организация имеет преимущественно сетевую структуру, составленную из необязательно множественных перекрывающих друг друга иерархий, ее также можно называть панархией или сетью создания ценности.

И последний важный момент. Чтобы коммуникация была эффективной, важно, чтобы менеджеры не придерживали информацию, а делали ее доступной и заметной, а также прилагали добросовестные усилия по выстраиванию отношений со своими сотрудниками.