3.4. «Дайте то, подайте это, сделайте наоборот»: функции HR-менеджера

3.4. «Дайте то, подайте это, сделайте наоборот»: функции HR-менеджера

Нужно усложнять, чтобы в результате все стало проще, а не упрощать, чтобы в результате все стало сложнее.

На страницах нашей книги мы уже рассмотрели немало различных функций, связанных с управлением персоналом. И не раз указывали на то, от чего, собственно, зависит набор этих функций в компании. Функции могут объединяться по принципу смежности, могут выделяться отдельно в зависимости от значимости какой-либо конкретной функции в конкретной компании в зависимости от объема работы по данной функции.

Например, если компания небольшая или у нее низкий показатель текучести кадров, коллектив стабилен, не открывается множество новых направлений бизнеса и соответственно не возникает потребности в привлечении большого числа новых специалистов, то функция подбора персонала выражена слабо, объем работы маленький. В этом случае выделение функции подбора нецелесообразно и ее можно совместить, например, с функцией адаптации персонала. Аналогично можно поступить в ситуации, когда компания сама подбором не занимается, а пользуется услугами кадрового агентства.

Или другой пример: функция нормотворчества (разработки норм выработки). Чаще всего она либо совсем отсутствует, либо вшита в функции разработки систем заработной платы и компенсаций. Но если компания в соответствии со своими целями активно занимается вопросами нормирования труда, то эта функция выделяется в самостоятельную. И даже может развиться до масштабов отдельной структурной единицы в составе службы персонала.

Таким образом, подавляющее большинство функций могут комбинироваться друг с другом по принципу смежности либо выделяться в самостоятельные функции. При этом, опять же в зависимости от объема задач и масштаба компании, выделение может быть как на уровне отдельного специалиста службы персонала, так и на уровне отдельного подразделения в составе службы персонала.

Настоятельно рекомендуем не объединять функции, не связанные друг с другом последовательностью бизнес-процессов по управлению персоналом. Это может вызвать внутренний конфликт и сбой в системе управления персоналом. Предположим, объединять функции подбора персонала и проведения корпоративных мероприятий лишь потому, что объем работы по подбору невелик, а корпоративное мероприятие проводится раз в год, это не есть здорово, так как выполнение этих функций требует от специалиста по управлению персоналом разных компетенций и личных качеств. Или, например, кадровый учет объединять с оценкой персонала. Логичнее связать кадровый учет с другими видами учета (например, воинским и пенсионным), а также функцией ведения кадровой статистики. Функцию разработки систем заработной платы можно объединить с функцией социально-экономической поддержки персонала. Функция адаптации персонала логично объединяется с функцией психологической поддержки персонала. Функция обучения и развития персонала может быть объединена с функцией планирования карьеры и с функцией оценки персонала. И далее можно комбинировать по той же логике.

Самый простой способ определения для данной конкретной компании выделенных и комбинированных функций – это:

1) выстроить последовательную цепочку всех необходимых компании функций по управлению человеческим ресурсом;

2) определить объем работы по каждой из функций;

3) объединить последовательные и параллельные функции, дополняющие объем работы до полного.

И тогда вы получите выделенные блоки в рамках отдельного специалиста службы персонала или отдельной структурной единицы службы персонала. И помните, что нельзя объять необъятное. Это означает, что нет никакого смысла включать максимально полный набор всех функций, если в каких-то из них нет потребности вовсе либо она столь мала, что не влияет на эффективность службы персонала.

В заключение данного раздела еще раз обозначим ключевые функции, без которых, как правило, смысл существования службы персонала отсутствует либо кадровая работа не является по сути деятельностью по управлению человеческими ресурсами, а носит лишь фрагментарный характер:

1) кадровый учет и кадровое делопроизводство;

2) подбор и отбор персонала;

3) адаптация персонала;

4) оценка персонала;

5) обучение и развитие персонала;

6) мотивация персонала.

Эти функции должны присутствовать в том или ином объеме, так как только при их наличии можно вести речь о том, что в компании имеет место быть, в том или ином виде, система управления человеческими ресурсами.

Мы уже не раз отмечали тот факт, что директор по персоналу обязан учитывать «пожелания» своего основного «заказчика» – владельца бизнеса. Это, безусловно, так. Но мы помним о том, что, каким бы успешным бизнесменом владелец ни был, все же он редко является специалистом по управлению человеческими ресурсами. И задача директора по персоналу заключается и в том, чтобы, будучи именно специалистом в указанной сфере, взаимодействуя с владельцем самым тесным образом, грамотно корректировать его заказ, если в заказе есть изъяны. Это касается и вопроса введения функций по управлению человеческими ресурсами. Директор по персоналу должен уметь профессионально определять необходимость в активизации и выделении каких-либо функций и аргументированно представлять владельцу бизнеса обоснование этого выделения. Такова уж злая доля директора по персоналу: с одной стороны, быть проводником воли собственника, а с другой – настойчивым лоббистом объективной необходимости. Для этого у директора по персоналу есть и необходимые полномочия. Кстати, зачастую директор по персоналу играет роль личного консультанта собственника компании. Эта роль и способствует успешному лоббированию своих предложений и принятию по ним положительных решений владельцем компании.