7.1. Понятие и оценка кадрового потенциала

Важнейшими предпосылками успешного перехода России к устойчивому развитию является развитие и рациональное использование потенциала человека. Каждый специалист как личность обладает только ему одному присущими свойствами, которые определяют его способности к выбранной профессиональной деятельности. Потенциал отдельного человека это его возможности в будущем что-то сделать, реализовать свои интересы, достигнуть своих целей.

В структуре кадрового потенциала можно выделить ряд составляющих: физических, интеллектуальных, социальных, технологических и интегративных.

Физические способности, ограниченные определенными пределами работника, используются в значительной степени.

Интеллектуальные способности, не имеющие четких границ, используются лишь частично.

Социальные отношения и связи – порожденные коллективной деятельностью с учетом особенностей каждого сотрудника, могут и должны при определенных условиях порождать эффект, усиливающий потенциал кадров организации.

Социальная общность работников – образующая команду, отличается целостностью, выражающейся в единых или согласованных целях, задачах, технологиях, потребностях и мотивах.

Следовательно, социальный потенциал способствует развитию коммуникативных способностей персонала.

Интегративный потенциал – механизм компенсации отсутствующих или недостаточно развитых способностей.

Значительным фактором формирования потенциала является профессиональный опыт, получаемый в период трудовой деятельности.

Рассмотрим схему формирования кадрового потенциала (рис. 13):

Рис. 13. Схема формирования кадрового потенциала

Естественно, что качество потенциала человека на каждом этапе карьеры существенно зависит от качества соответствующих компонентов этого потенциала.

Оценка качества кадрового потенциала проводится на этапах обучения, самообразования, обобщения профессионального опыта. Для гарантии качества обучения проводится стандартизация в сфере образования. Основными результатами стандартизации являются:

• государственные образовательные стандарты;

• технологии и средства контроля соблюдения требований действующих стандартов и оценки их достижения;

• организационные структуры, реализующие контроль и оценку.

Рассмотрим общую структуру Государственного образовательного стандарта (рис. 14):

Рис. 14. Структура Государственного образовательного стандарта

Таким образом, потенциал кадров организации, являющийся ее главным конкурентным богатством, определяется на основе обобщения потенциала сотрудников и введения дополнительных характеристик, отражающих особенности коллективной профессиональной деятельности.