16.4. Роль руководителя в конфликтных ситуациях

В разрешении конфликтных ситуаций огромная роль принадлежит самому руководителю. Он должен иметь представление о существующих стратегиях поведения человека.

Стратегия поведения зависит от двух его составляющих: напористости (т. е. поведения, направленного на реализацию своих собственных интересов и целей) и кооперативности (поведение направлено на учет желания другого идти навстречу удовлетворения потребности партнера).

Различают пять стратегий поведения в конфликтных ситуациях:

Стратегия 1 – применима при низкой напористости и ко-оперативности. Цель поведения при такой стратегии – выйти из ситуации так, чтобы не уступить, но и не настаивать на своем, воздержаться от обсуждений, споров, высказывания возражений и своих аргументов.

Стратегия 2 – применима при низкой кооперативности и высокой напористости (настойчивости). Цель поведения при такой стратегии – настоять на своем путем открытой борьбы за свои интересы.

Стратегия 3 – применима при высокой кооперативности и низкой напористости. Цель поведения при такой стратегии – сохранение благоприятных взаимоотношений, обеспечение интересов партнера путем сглаживания противоречий, готовность уступить, пренебречь собственными интересами.

Стратегия 4 – применима для средних значений напористости и кооперативности. Цель поведения при такой стратегии – урегулировать разногласия путем обмена взаимными уступками.

Стратегия 5 – применима при высоких значениях кооперативности и напористости. Цель поведения при такой стратегии – поиск решения, максимально удовлетворяющего интересы обеих сторон.

Способ реализации – открытый, откровенный диалог, аргументация, взаимное желание выслушать и понять друг друга, посмотреть на ситуацию со стороны.

Эффективность выбираемой стратегии зависит от самой ситуации. Наиболее эффективно решают конфликтные ситуации те руководители, которые гибко в зависимости от обстоятельств используют на практике все рассмотренные стратегии.

Главная причина возникновения конфликтов – нарушение морально-психологического климата в коллективе. В результате социологического опроса выявлено пять основных факторов, дестабилизирующих морально-психологический климат в коллективе:

• нестабильность, неуверенность в завтрашнем дне (82 % опрошенных);

• сложные отношения по вертикали (78 %);

• неудовлетворенность материальным стимулированием (71 %);

• высокий уровень психологической напряженности и тревожности, сильная усталость от стрессов (67 %);

• морально-психологическая несовместимость членов коллектива как следствие несоблюдения некоторыми из них моральных норм (51 %).