20.3. Сущность прогнозирования потребности в персонале

При прогнозировании потребности в персонале приходится решать ряд задач. К основным задачам относятся:

• учет внешних и внутрифирменных факторов, влияющих на потребность персонала;

• поиск источников замещения вакансий персонала;

• выбор путей поиска кандидатур;

• учет влияния правовой среды.

Вакансии на предприятии могут появляться по двум причинам: внешним и внутрифирменным.

К внешним причинам относятся:

• конъюнктура рынка труда;

• колебания спроса и предложения рабочей силы;

• политико-экономические причины.

Внутрифирменные причины связаны:

• с продвижением по службе и кадровыми перемещениями;

• ротацией (например, процесс поочередного овладения различными операциями, видами работы и профессиями в пределах одного и того же предприятия);

• заменой сотрудников из-за ухода на пенсию, призыва в армию, болезни;

• всевозможными конкурсами;

• расширением номенклатуры.

Для решения задачи прогнозирования потребности персонала используются следующие основные источники:

• биржи труда;

• центры трудоустройства;

• школы, колледжи, университеты;

• частные агентства;

• родственные предприятия;

• иммиграция;

• профсоюзы.

Выбор путей прогнозирования сводится к следующим вариантам:

• обращение в агентство;

• неформальные связи;

• презентации и Public Relations.

Правовые аспекты прогнозирования рассматриваются с позиций соответствия ТК РФ.

Вопросы для самоконтроля

1. Понятие потребности в персонале.

2. В чем сущность качественной потребности в персонале?

3. В чем сущность количественной потребности в персонале? 4. Назовите методы планирования количественной потребности в персонале.

5. Сущность прогнозирования потребности в персонале.

6. Методы прогнозирования потребности в персонале.