6.1. Роль и значение информационных технологий в управлении человеческими ресурсами

6.1. Роль и значение информационных технологий в управлении человеческими ресурсами

Рис. 6.1.1. Модели – основа автоматизации управления

Этот раздел написан не с позиций специалиста по информационным технологиям, но с позиций конечного пользователя – HR-менеджера. Главная задача читателя – освоить эту тему для того, чтобы грамотно ставить задачи перед разработчиками программных продуктов и администраторами корпоративных информационных систем.

Объектом корпоративной информатизации является управление тремя видами ресурсов: финансовыми, материальными и человеческими посредством автоматизации информационных потоков. Грамотная автоматизация следует в фарватере пошагового организационного моделирования стратегий, структур и процессов компании и последующего построения количественных моделей (рис. 6.1.1).

Операционная задача информатизации – обеспечение своевременности, объема и точности ввода, обмена, хранения, преобразования и выдачи информации. Стратегическая задача – поддержка конкурентоспособности компании за счет повышения эффективности деятельности, которая, в свою очередь, основывается на сохранении и приумножении знаний, корневых компетенций компании и профессиональных компетенций персонала, на обеспечении эффективных организационных коммуникаций, на повышении производительности индивидуального и коллективного труда.

Информационные системы управления человеческими ресурсами как обязательный атрибут современной компании уже давно и широко внедряются в российских компаниях. Однако объема и качества используемой кадровой информации недостаточно для принятия оптимальных управленческих решений.

Во-первых, кадровая информация не отличается той полнотой, которая имеется в других предметных областях: финансы, производство, логистика. Есть серьезные пробелы в информации о профессиональной деятельности персонала, о показателях его изменения (в частности, о динамике компетенций и пр.). Существуют совершенно закрытые сферы: личная жизнь, индивидуальные пристрастия и др.

Во-вторых, данные о персонале не аккумулируются в приемлемом виде – ни по срокам накопления, ни по структуре представления. Из всех возможных видов информации: исторической, текущей и прогнозируемой – в большинстве компаний, даже обладающих тем или иным программным продуктом, используется более или менее удовлетворительно (но никак не отлично) только текущая.

Рис. 6.1.2. Управление человеческими ресурсами в контуре информационных систем

В-третьих, слабо ведется аналитическая обработка данных и практически не применяется более глубокая – интеллектуальная – обработка. Как следствие этого, представления о деятельности персонала базируются на очевидных фактах или на простых линейных зависимостях, полученных путем разового пересчета данных. Выявление же закономерностей развития и деятельности персонала, большая часть которых скрыта от прямого наблюдения и традиционных статистических методов, вообще не ставится как актуальная управленческая задача.

К сожалению, хотя автоматизация кадровой деятельности и свершилась в масштабе всей страны, но директора по персоналу так и не получили инструмента для себя. Все программные комплексы используются на операционном уровне кадровых менеджеров среднего звена и рядовых исполнителей. Соответственно, высшие руководители компании не получают нужной информации для принятия стратегических решений. Выход из этой ситуации видится в том, чтобы руководители осознали возможности и назначение автоматизации, поняли ее управленческий смысл и научились грамотно ставить задачи перед ИТ-специалистами.

Информационная система поддержки управления человеческими ресурсами является частью корпоративной информационной системы и должна быть органично вписана в единую бизнес-модель компании (рис. 6.1.2). Это же обстоятельство требует и обеспечения унификации информации, т. е. сопряжения системы поддержки управления человеческими ресурсами с ERP, CRM и другими системами, с корпоративным порталом и прочими компонентами корпоративной информационной системы. Главное назначение программного решения – точно, в полном объеме и вовремя обеспечить менеджеров информацией о человеческих ресурсах компании и помочь в принятии решений за счет работы с новым видом информации – знанием. Знание же, в свою очередь, создает платформу для выбора альтернативных успешных решений и осуществления «точечного» управленческого воздействия.

Более 800 000 книг и аудиокниг! 📚

Получи 2 месяца Литрес Подписки в подарок и наслаждайся неограниченным чтением

ПОЛУЧИТЬ ПОДАРОК

Данный текст является ознакомительным фрагментом.