4.8. Управление человеческими ресурсами по компетенциям

4.8. Управление человеческими ресурсами по компетенциям

Рис. 4.8.1. Контент системы управления человеческими ресурсами по компетенциям

Управление человеческими ресурсами по компетенциям – это новая управленческая концепция, которая уверенно завоевывает современные компании (рис. 4.8.1). Однако, как это часто бывает с инновациями, существуют серьезные разночтения в понимании даже самого термина «компетенции».

Среди множества определений выделяются следующие два понятия:

компетенция (The Competence) – это понятие означает способность сотрудника выполнять функции в соответствии с производственными стандартами (корпоративными стандартами поведения). Ключевые слова – «стандарты поведения»;

компетентность (The Competency) – это способность человека достигать конкретных производственных результатов и совершать действия, которые станут причиной достижения желаемых результатов и эффективности компании. Ключевые слова – «производственные результаты».

Другие наиболее часто встречающиеся определения понятия «компетенции»:

– поведенческие аспекты, которые влияют на эффективность работы ( C. Woodruffe );

– любые индивидуальные характеристики, которые можно измерить или достоверно подсчитать и относительно которых можно утверждать, что они значимы для различения эффективного и неэффективного выполнения работы ( L. Spenser );

– основные способности и потенциальные возможности, необходимые для того, чтобы хорошо делать определенную работу ( A. Furnham );

– все связанные с работой свойства личности, знания, навыки и ценности, которые побуждают человека хорошо выполнять свою работу ( G. Roberts );

– основное свойство личности, которое приводит к эффективному или превосходному выполнению работы ( R. Mansfield );

– важнейшие знания, навыки, способности и другие качества ( P. Muchinsky ).

Возникает естественный вопрос: «Чем все эти определения отличаются от хорошо известных понятий „знания, умения, навыки?“ Можно высказать гипотезу о том, что, во-первых, новое понятие понадобилось для того, чтобы сделать акцент на реализацию, т. е. человек, обладая знаниями, умениями и навыками, вполне мог и не проявлять их в реальном производственном поведении. Таким образом, в понятие „компетенции“ включен мотивационный аспект – если мы говорим, что человек обладает той или иной компетенций, то это значит, что он реализует ее в своей повседневной практической деятельности. Во-вторых, понятие „компетенции“ в большей степени отражает целостность человеческой природы, неразделимость сознания и поведения. Это, в свою очередь, помогает менеджерам сосредоточиться не на поиске отличий между умениями и навыками (которые легко понимают разве только психологи, но они также легко уходят от доступного нормальному менеджеру объяснения своего понимания), но на поиске условий достижения требуемого поведения. Компетенции удобно классифицировать и стандартизовать. В мировой практике уже складываются отраслевые стандарты описания компетенций.

Понятие «компетенции» позволяет не распыляться, сконцентрироваться на одном предмете управленческого воздействия. Например, объединить все кадровые процессы вокруг компетенций как некоего стержня (для подбора компетенции составляют важнейшие требования к должности, для оценки – критерии оценки, для стимулирования – основу формирования переменной и, частично, основой частей компенсационного пакета, для развития – основу карьерного роста и критерии формирования тематики обучения). В этом смысле компетенции можно представить как возможную и исключительно практичную платформу системы управления человеческими ресурсами.