3.5. Практикум. Матричное моделирование регламентов деятельности персонала
3.5. Практикум. Матричное моделирование регламентов деятельности персонала
Для того чтобы освоить базовые навыки моделирования, необходимо выполнить ряд заданий. Задания состоят из следующих этапов – заполнение нижеследующих анкет (табл. 3.5.1–3.5.16):
1) предъявляются примеры описания;
2) предъявляется анкета, которую необходимо заполнить, исходя из оценки ситуации своего реального подразделения или компании (описание в формате «как есть»);
3) заполняются матричные проекции «классификатор на классификатор» и «функции на элементы управленческого цикла».
При выполнении задания ориентируйтесь сначала на свое представление, а затем используйте должностные инструкции и Положение о подразделении/компании – это будет дополнительным тестом проверки точности своих образов.
Таблица 3.5.1. Анкета «Перечень организационных звеньев»
Таблица 3.5.2. Анкета «Перечень функций управления человеческими ресурсами»
Таблица 3.5.3. Анкета «Перечень управленческих функций»
Таблица 3.5.4. Анкета «Перечень средств, предоставляемых сотрудникам для исполнения функций»
Таблица 3.5.5. Анкета «Перечень прав сотрудников Компании»
Таблица 3.5.6. Анкета «Перечень полномочий сотрудников Компании»
Таблица 3.5.7. Анкета «Перечень видов ответственности сотрудников Компании»
Таблица 3.5.8. Анкета «Перечень регламентов, которыми руководствуются в своей деятельности сотрудники Компании»
Таблица 3.5.9. Анкета «Перечень документов и сообщений, циркулирующих в Компании»
Таблица 3.5.11. Анкета «Матрица проекций основных функций на организационные звенья»
Таблица 3.5.12. Анкета «Матрица проекций управленческих функций на организационные звенья»
Таблица 3.5.13. Анкета «Матрица проекций обеспечивающих функций на организационные звенья»
Таблица 3.5.14. Анкета «Матрица проекций средств, предоставляемых сотрудникам, на организационные звенья»
Таблица 3.5.15. Анкета «Матрица проекций прав, полномочий и видов ответственности на организационные звенья»
Таблица 3.5.16. Анкета «Матрица проекций руководящих регламентов на организационные звенья»
Более 800 000 книг и аудиокниг! 📚
Получи 2 месяца Литрес Подписки в подарок и наслаждайся неограниченным чтением
ПОЛУЧИТЬ ПОДАРОКДанный текст является ознакомительным фрагментом.
Читайте также
16. Практикум. Регламентация проектно-ориентированной деятельности в области создания новых промышленных объектов
16. Практикум. Регламентация проектно-ориентированной деятельности в области создания новых промышленных объектов Корпоративная архитектура компании – системное описание модели организации деятельности компании, увязанное с регламентирующими документами и
Роль персонала в выставочной деятельности
Роль персонала в выставочной деятельности Успех любой выставки в конечном счете зависит от четкой, отлаженной и эффективной работы всех сотрудников, но в основном от работы персонала стенда. Важно, чтобы руководитель стенда и все сотрудники, работающие на выставке, были
Необходимость регламентации деятельности персонала
Необходимость регламентации деятельности персонала Эффективность управления персоналом зависит от качества регламентации его деятельности. Нельзя сказать, что для многих HR-специалистов характерна недооценка регламентации деятельности персонала, но в силу наличия
10. Практикум. Создание комплексной системы моделирования и регламентации деятельности компании в целях развития ее корпоративной архитектуры и СМК
10. Практикум. Создание комплексной системы моделирования и регламентации деятельности компании в целях развития ее корпоративной архитектуры и СМК Ключевые понятия • Корпоративная архитектура компании – модель организации компании, увязанная с регламентирующими
4.6. Контролировать или нервировать? (контроль деятельности персонала)
4.6. Контролировать или нервировать? (контроль деятельности персонала) Контроль – это одна из важнейших функций менеджера. Контроль необходим для эффективной работы вашей фирмы. Но как определить, повышает ли контроль эффективность и производительность труда работников
12. Практикум. Компания применяет современные модели организации деятельности
12. Практикум. Компания применяет современные модели организации деятельности КонтентМиссия – стратегическая (генеральная) цель, выражающая смысл существования, общепризнанное предназначение организации.Видение – картина состояния бизнеса, которое может быть
3. Модели и условия построения кадровых регламентов
3. Модели и условия построения кадровых регламентов Матричные модели формирования регламентов – отражение структурных зависимостей с точки зрения закрепления ответственности, вертикального соподчинения и т. д. Процессные модели формирования регламентов –
3.1. Архитектура регламентов деятельности персонала
3.1. Архитектура регламентов деятельности персонала Рис. 3.1.1. Роль регламентов в регулировании деятельности персонала Рис. 3.1.2. Архитектура регламентов с точки зрения регулирования поведения Разработка требований к структуре и содержанию кадровых регламентов – один
3.3. Матричные модели формирования регламентов деятельности персонала
3.3. Матричные модели формирования регламентов деятельности персонала Рис. 3.3.1. Алгоритм генерации должностной инструкции из матричной модели Как традиционно пишутся должностные инструкции? Кадровики делают выписки из тарифно-квалификационных справочников, более или
3.4. Процессные модели формирования регламентов деятельности персонала
3.4. Процессные модели формирования регламентов деятельности персонала Рис. 3.4.1. Отличия процессного моделирования регламентов Процессное описание – это ответ на требование достижения максимальной гибкости и динамичности бизнеса. Матричное моделирование регламентов
2.8.3. Способ 3 «Матричное управление»
2.8.3. Способ 3 «Матричное управление» Некоторые специалисты ставят знак равенства между управлением сквозными процессами и матричной организацией деятельности компании. Это заблуждение. Матричная организация имеет как достоинства, так и недостатки. Более того,
5.2.7. Появление слишком сложных, забюрократизированных регламентов
5.2.7. Появление слишком сложных, забюрократизированных регламентов Такой риск действительно есть. Он связан с несколькими факторами:• слишком формальной постановкой задачи регламентации и формальной, поверхностной оценкой полученных результатов
28. ПРОГНОЗНОЕ МОДЕЛИРОВАНИЕ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПО ДОСТИЖЕНИЮ ЦЕЛИ (5-Й ЭТАП)
28. ПРОГНОЗНОЕ МОДЕЛИРОВАНИЕ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПО ДОСТИЖЕНИЮ ЦЕЛИ (5-Й ЭТАП) Вход для 5-го этапа – это выходы 3-го и 4-го этапов – прогнозное моделирование процесса достижения цели будущей деятельности, для управления которой и принимается решение.Выход 5-го этапа – набор
43. Наиболее эффективные методы мотивации трудовой деятельности персонала
43. Наиболее эффективные методы мотивации трудовой деятельности персонала Для влияния на мотивацию работников наиболее эффективной является следующая система мероприятий: наказания и поощрения, в том числе включающие доплаты к заработной плате для стимулирования